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市場卷的太厲害，該搶就要搶—談人才招聘廣深游戲圈，企業(yè)人才正面臨斷層之痛！那些做出月流水過億項目的主美、主城和主策，即使非大廠員工，不少人的年薪也已經超過了200萬，"不然很快就會被人挖走，或者干脆帶著團隊離職。""市場卷得太厲害，該搶就要搶。" 和薪酬一起「卷」起來的還有福利。上周，騰訊宣布自2022年1月1日起，將為社會工齡小于3年的正式員工發(fā)放更高的租房補貼。 很多人認為大廠有“錢”，招人不難，殊不知他們招聘“人才”也是如此的難？ 對于大多數中小企業(yè)，可能會說“我們招聘不需要什么人才，來了能干就行”，“還有人說，我們招聘不需要高學歷，只要員工肯吃苦，能賣產品，有業(yè)績就行”.......可即使如此，仍然難以招聘到合適人。 人才招聘已經成為很多企業(yè)面臨的重大難題！他們的招聘效果都難以滿足企業(yè)經營發(fā)展的要求。 人類招聘難的主要原因 第一、社會發(fā)展過程中的矛盾 隨著社會的發(fā)展，適齡勞動力的數量不能滿足企業(yè)的需求。伴隨老齡化趨勢，人力資源供應增量呈遞減趨勢，導致人才供需數量差距矛盾逐漸凸顯；同時在經濟過程中，企業(yè)對人才的需求多樣化，導致人才供需的結構和質量矛盾。 業(yè)務發(fā)展變化越來越快，業(yè)務發(fā)展對人才質量的要求和人才培養(yǎng)的周期性就會出現越來越大的差距。 在VUCA時代，市場環(huán)境變化，員工職業(yè)發(fā)展觀念多元化，員工跳槽周期頻繁，這與企業(yè)期望人才穩(wěn)定出現偏差。 也就是說，在這個時代，人才迭代更替變成常態(tài)。
第二、企業(yè)自身發(fā)展的原因 隨著經濟發(fā)展，企業(yè)數量越來越多，但是企業(yè)雇主品牌建設水平卻參差不齊。 人才在就業(yè)方面的選擇范圍和機會變多，增加了人才就業(yè)的可選擇性，好的雇主品牌在吸引人才方面占有很大優(yōu)勢，對于非知名企業(yè)或小微企業(yè)，可選人才數量非常少。 企業(yè)對招聘傳統(tǒng)的認知是“發(fā)信息，收簡歷，通知面試“就OK了。但是，這種傳統(tǒng)操作方式已近乎無效，很多企業(yè)是發(fā)布消息后，收到的簡歷寥寥，面試更像“守株待兔”，根本無從談吸引、發(fā)現有潛力的員工。 如何改變企業(yè)招聘現狀 企業(yè)越來越重視對人才的招聘，招聘投資在增加，招聘管理在加強，但招聘效率卻沒有明顯的變化。企業(yè)要想做到高效招聘，需要做好招聘的各個環(huán)節(jié)，做到全面出擊，綜合提升，才有可能改變招聘難的現狀。聚焦幾點，企業(yè)可以從做好以下幾個方面著手： 第一，增強企業(yè)吸引人才的實力。企業(yè)需要跟隨人力資源的發(fā)展趨勢，建立基于雇主品牌形象、有吸引力的內部管理體系、企業(yè)文化、薪酬激勵體系等，以增強企業(yè)對人才的吸引。 第二，改變觀念，人才是企業(yè)的最大戰(zhàn)略。過去企業(yè)是先事后人，現在需要企業(yè)先人后事。人才是第一位的，人才優(yōu)于資本，吸引優(yōu)秀的人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵，企業(yè)決策者必須把吸引人才作為戰(zhàn)略，不是當需要人了再去找 第三，緊跟時代，開拓創(chuàng)新性的招聘方式，做到招聘主動出擊。比如，當下很多品牌企業(yè)都通過抖音、自有招聘網站、專業(yè)第三方等增加招聘的效度；比如企業(yè)可以建立內外部的人才儲備分布地圖，，做好儲備人才的管理和跟進，鎖定需要的人才；比如提高招聘員工的專業(yè)能力，保障招聘的專業(yè)性、人才識別的專業(yè)性...... 
在社會、經濟變革及轉型過程中，“招聘難“是企業(yè)無法逃脫的陣痛，這一問題不可能一蹴而就的解決，需要企業(yè)以系統(tǒng)的、整合的方式，持續(xù)改進，最終達到企業(yè)人才招聘能力提升，人才能力滿足企業(yè)需要。
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