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很多時(shí)候，大家是被動(dòng)的要求去做事情，想做好的人會(huì)主動(dòng)去了解為什么做？目的是什么？只有清楚目的，才能取得想要的結(jié)果。否則，很難做到令上級(jí)滿意。
所以當(dāng)有客戶問為我什么任職資格做了落不了地時(shí)，我都會(huì)問到他做任職資格的目的。有的說不清，有的說太多，想要的目的太全。系統(tǒng)的解決問題和針對(duì)性解決問題是不同的，任職資格更主要的是針對(duì)性的解決企業(yè)員工未來發(fā)展及晉升問題，不可能解決人力資源管理的所有問題。
很多中小企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)不完善，是其管理中的一個(gè)弱點(diǎn)，這本身與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展方向有很大關(guān)系。大點(diǎn)的公司會(huì)有成形的人才梯隊(duì)，但是在人才梯隊(duì)建設(shè)方面存在管理落后的現(xiàn)象，基本都是企業(yè)人才管理出現(xiàn)問題了，才考慮如何加強(qiáng)建設(shè)。實(shí)現(xiàn)人才梯隊(duì)良性建設(shè)發(fā)展的話，任職資格標(biāo)準(zhǔn)不可缺少。一般而言，建設(shè)任職資格的目的有：
一是，為企業(yè)建立適合的人才發(fā)展通道，確保員工職業(yè)生涯通道暢通，員工晉升有序；
二是，通過制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)，明確各崗位員工的素質(zhì)和能力要求，幫助員工補(bǔ)足短板，提升能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的培養(yǎng)和成長(zhǎng)。
有了標(biāo)準(zhǔn)，不代表標(biāo)準(zhǔn)適用或大家愿意接受這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，如果大家不愿接受這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，則這套任職資格就很難落地。
做過任職資格建設(shè)的，會(huì)清楚行為標(biāo)準(zhǔn)作為任職資格標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵內(nèi)容，工作量不僅大，涉及的面也非常廣，它的開發(fā)過程是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的過程，非切合企業(yè)自身情況做出的任職資格體系，基本落不了地。這也是大家都學(xué)華為的任職資格體系建設(shè)，但都難以達(dá)到華為落地效果的原因，因?yàn)槊總�(gè)企業(yè)的員工的行為都是在各自企業(yè)所處環(huán)境、氛圍下發(fā)生的。也就是，行為標(biāo)準(zhǔn)必須依賴企業(yè)實(shí)際的情況和實(shí)際的工作去提煉、去定義。
做好行為標(biāo)準(zhǔn)，咨詢師常采用的方法是行為事件訪談法和關(guān)鍵事件法。具體操作：
第一，找出出不同序列、不同類別、不同崗位上的績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的人員；
第二，分別對(duì)其專業(yè)知識(shí)背景、過往的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、跨崗位經(jīng)驗(yàn)、平時(shí)的工作活動(dòng)及其成功、失敗的關(guān)鍵事件等進(jìn)行訪談，了解的內(nèi)容涉及崗位工作相關(guān)活動(dòng)發(fā)生的場(chǎng)景、具體承擔(dān)的任務(wù)、解決任務(wù)采取的措施、當(dāng)時(shí)的感受和心理狀態(tài)以及最后的結(jié)果等等。訪談要能夠挖掘到事實(shí)，而不能停留在被訪談員工的描述表現(xiàn)，這需要專業(yè)的訪談人員。
第三，對(duì)訪談的內(nèi)容列表分析。通過績(jī)優(yōu)人員和一般人員的行為對(duì)比，提煉出影響某崗位人員績(jī)效的關(guān)鍵行為，從這些關(guān)鍵行為中盡可能多的列舉出行為背后反映了能夠勝任此項(xiàng)工作的基本條件、能力、素質(zhì)等；
第四，將所有的條目整合歸納，討論分析；
第五，試錯(cuò)分析，用整合歸納的標(biāo)準(zhǔn)反過來用來驗(yàn)證對(duì)應(yīng)的行為，最后形成初步的任職資格規(guī)范。
訪談建標(biāo)是任職資格標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)中的核心內(nèi)容，沒有這項(xiàng)動(dòng)作，或者形式上執(zhí)行了這項(xiàng)動(dòng)作，都會(huì)導(dǎo)致任職資格難以落地。
