任職資格，是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，它是從稱職勝任角度出發(fā)，主要建立以結(jié)果導(dǎo)向的技能/行為標(biāo)準(zhǔn)。任職資格評(píng)價(jià)體系主要是有效評(píng)價(jià)員工與他所在崗位及職級(jí)要求對(duì)應(yīng)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能和素質(zhì)狀態(tài)，以此來評(píng)價(jià)員工的能力。任職資格真正的目的，是系統(tǒng)的構(gòu)建和開發(fā)員工的能力，這種能力最終體現(xiàn)在企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力上。

企業(yè)當(dāng)前的績(jī)效管理大多從能力、過程和業(yè)績(jī)?nèi)齻�(gè)維度著手設(shè)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，任職資格可以歸為“能力”維度�？�(jī)效管理引入“能力”管理的重要目的是讓組織具備創(chuàng)造長(zhǎng)期績(jī)效的潛能，不僅僅為了當(dāng)前短期的業(yè)績(jī)。所以，企業(yè)的績(jī)效管理把組織能力和個(gè)人能力都納入了其管理的范疇。

有能力的人，不一定就能做出業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)的達(dá)成受到多種因素的影響。一個(gè)很簡(jiǎn)單的例子，同樣一個(gè)銷售員，在市場(chǎng)開發(fā)成熟的地區(qū)，每年都能做到1000萬銷售額，但換到一個(gè)新的需要先培育市場(chǎng)、培養(yǎng)客戶的地區(qū)，這位銷售員前兩年可能沒有銷售額，如果考核他在新地區(qū)的業(yè)績(jī)，那會(huì)如何呢？因?yàn)?/span>創(chuàng)新工作很難在短期內(nèi)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的業(yè)績(jī)，此時(shí)，通過評(píng)價(jià)員工具備進(jìn)行創(chuàng)新工作的能力則會(huì)成為績(jī)效管理的重要抓手，而對(duì)業(yè)績(jī)考核就顯得不那么重要了。典型的例子就是，投資人在投資一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，重要的考察對(duì)象是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，看團(tuán)隊(duì)整體能力，看團(tuán)隊(duì)中個(gè)體能力，這也就是大家說的投資其實(shí)是投的“人”。

任職資格管理體系可以為企業(yè)產(chǎn)出更好的業(yè)績(jī)制造更好的“土壤”，如果企業(yè)一直盯著當(dāng)季的收成，而不去給“土壤”施肥，不去給它“休養(yǎng)生息”的時(shí)間，那產(chǎn)量（拋出種子自身原因）不可能上升，這是我們莊稼人都懂的道理!培養(yǎng)員工的能力，就是為企業(yè)培養(yǎng)良好的土壤。

任職資格體系在于搭建和開發(fā)員工的能力，“能力”是一種“潛在的”價(jià)值創(chuàng)造力，它與“結(jié)果”之間并不存在必然的因果關(guān)系，這也是我們常說或常見的，有能力的人不見的有業(yè)績(jī)。組織有時(shí)可能會(huì)投資了錯(cuò)誤的“能力”，但是企業(yè)如果不做“能力”投資，肯定沒有未來，做了，才有希望。

 很多企業(yè)在做完任職資格體系后，簡(jiǎn)單的把任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果關(guān)聯(lián)到員工的晉升或薪酬調(diào)整維度，對(duì)此，我們不能簡(jiǎn)單的說對(duì)或錯(cuò)。對(duì)于注重工作業(yè)績(jī)/工作成果的企業(yè)，建議采用任職資格考試定級(jí)+貢獻(xiàn)定薪/升職的方式，而非考試晉級(jí)直接關(guān)聯(lián)調(diào)薪/升職，也就是員工即要具備能力，更要做出業(yè)績(jī)，這也是我們當(dāng)下大多企業(yè)關(guān)心的。