人與崗位之間基于職責(zé)的能力匹配，是“責(zé)權(quán)利平等”得以維持的基礎(chǔ)。員工因各自專業(yè)、性格、工作經(jīng)歷等方面的差異，適合不同的崗位。對(duì)于企業(yè)而言，不存在絕對(duì)完美的員工，只存合適的員工。只有當(dāng)員工的能力、專長(zhǎng)和性格興趣與崗位工作的特點(diǎn)相互匹配時(shí)，工作才有可能做得更好好，權(quán)力和利益的匹配才有意義。如果員工的能力與崗位要求差距大，則員工工作很難按要求完成，企業(yè)就也會(huì)因不放心員工而不夠授權(quán)，或出于不滿意員工工作而在收入上做保留，導(dǎo)致員工心態(tài)受影響，造成更多的管理矛盾。所以，企業(yè)需隨時(shí)清楚公司的崗位定位與要求，根據(jù)崗位的輕重緩急不斷優(yōu)化“人崗匹配”，是做好人力資源管理工作的關(guān)鍵。

責(zé)權(quán)下放意味著承擔(dān)，但是責(zé)任承擔(dān)環(huán)節(jié)的不公平往往會(huì)影響工作的完成，更重要的是，會(huì)讓員工對(duì)制度的公允性產(chǎn)生懷疑。所以，責(zé)任和權(quán)力的配套，需要公平的制度體系，更需要管理者的自律。企業(yè)為了避免“只有權(quán)力而不承擔(dān)責(zé)任”的情況，企業(yè)的管理者，尤其是企業(yè)所有者（比如創(chuàng)業(yè)的家族成員）需要保持高度的自律，帶頭遵守公司的各項(xiàng)制度規(guī)定，承擔(dān)工作的結(jié)果，與員工一視同仁。這一點(diǎn)做好，開篇的第一個(gè)問題就會(huì)找到解決思路。

責(zé)任和權(quán)力落實(shí)，需要對(duì)等利益。權(quán)限是職責(zé)落地的必然需要，而利益（包括工資、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)等在內(nèi)的所有激勵(lì)）則是對(duì)工作價(jià)值、工作結(jié)果的重要性和好壞的認(rèn)可。如果崗位承擔(dān)的職責(zé)重大，完成工作配套的權(quán)限也比較大，意味著崗位的價(jià)值比較高，需要員工的能力也相對(duì)稀缺。在這種情況下，如果利益與權(quán)責(zé)不配套，會(huì)造成員工的不公平，導(dǎo)致員工過高的機(jī)會(huì)成本。不公平和不平衡的心理，加上外部的誘惑，很容易驅(qū)動(dòng)權(quán)力與利益之間出現(xiàn)交換。

一些企業(yè)，由于最高領(lǐng)導(dǎo)人是公司的創(chuàng)始人，或者高管團(tuán)隊(duì)中的許多人都是公司的股東，享受利潤回報(bào)。在這種情況下，公司高管的日常工資和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)定得并不高，有的遠(yuǎn)低于外部市場(chǎng)上相似崗位應(yīng)有的標(biāo)準(zhǔn)。而公司其他崗位的員工則受到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的封頂影響，也很難達(dá)到應(yīng)有的收入標(biāo)準(zhǔn)（咨詢中常見此種情況）。這種局面很難對(duì)吸引外部人才。另外，如果企業(yè)管理不規(guī)范，存在制度監(jiān)管漏洞，很容易出現(xiàn)權(quán)力與利益互換的情況。