企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬績效方案設(shè)計(jì)中績效設(shè)計(jì)尤為重要，需要考慮績效工資設(shè)計(jì)中的風(fēng)險(xiǎn)問題，尤其是績效工資規(guī)定的合理性和靈活性問題，會嚴(yán)重影響員工積極性。在設(shè)計(jì)薪酬方案的過程中，是否真正地將企業(yè)利益、員工績效和組織戰(zhàn)略三者進(jìn)行有效的匹配，是績效設(shè)計(jì)的難點(diǎn)。為提高績效方案和企業(yè)經(jīng)營周期/階段的匹配度，需要將企業(yè)的長期/近期發(fā)展計(jì)劃融入到績效管理中。因?yàn)槊總�(gè)企業(yè)的發(fā)展及其生命周期都具有差異性，員工在不同階段的工作行為需要不同，所以企業(yè)績效的設(shè)計(jì)務(wù)必要考慮到員工行為，否則在績效設(shè)計(jì)和組織的人力需求差距較大的情況下，會導(dǎo)致業(yè)績不達(dá)標(biāo)，導(dǎo)致人才流失，最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展困難。

每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，它是企業(yè)價(jià)值觀的集中體現(xiàn)。企業(yè)文化是企業(yè)制度管理的核心內(nèi)容，制度設(shè)計(jì)的支撐是企業(yè)文化，企業(yè)的薪酬績效制度需要突出企業(yè)的核心價(jià)值觀，不論從薪酬水平、薪酬分配方式還是績效激勵(lì)方面，都是企業(yè)核心價(jià)值觀的反映，如果不能反映企業(yè)真實(shí)的文化倡導(dǎo)，管理就會出現(xiàn)形式大于內(nèi)容，就會出現(xiàn)看到的不是你想要的，這也是很多企業(yè)老板常說的，“為什么你們做的不是我想要的呢”。

所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)績效薪酬方案的過程中，一定科學(xué)的對比薪酬績效方式和組織其他獎(jiǎng)懲制度內(nèi)容及其文化倡導(dǎo)的一致性，降低文化偏差的風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)做績效的目的一般是為了激勵(lì)員工創(chuàng)造更好的業(yè)績，績效設(shè)計(jì)的初衷是激發(fā)員工的潛能，但當(dāng)員工的行為偏離企業(yè)的期望時(shí)就會出現(xiàn)激勵(lì)偏向風(fēng)險(xiǎn)�？冃Ф攘恐笜�(biāo)設(shè)計(jì)是引導(dǎo)員工行為的“航標(biāo)”，尤其是與績效工資關(guān)聯(lián)的績效指標(biāo)更是成了導(dǎo)致激勵(lì)偏向風(fēng)險(xiǎn)的“助推器”。

績效方案一旦實(shí)施，員工會結(jié)合績效工資的設(shè)計(jì)而直接參與一些直接體現(xiàn)績效考核指標(biāo)的任務(wù)，這會導(dǎo)致員工工作的自覺的調(diào)整到趨利方向，導(dǎo)致工作出現(xiàn)不平衡狀況。如果企業(yè)評估時(shí)對某個(gè)指標(biāo)過分的重視，會影響員工在其他指標(biāo)上的進(jìn)步。這也是為什么在指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)時(shí)一定要慎重，不能賦予態(tài)度權(quán)重的原因。

績效設(shè)計(jì)是為了激勵(lì)員工，激勵(lì)的根本在于員工的動機(jī)。由于員工的工作動機(jī)無法預(yù)測，導(dǎo)致員工管理的困難，更是增加了績效方案設(shè)計(jì)的難度。有些企業(yè)老板說，拷貝份同行的績效制度就行，但真正拷貝后，沒見幾個(gè)做出同行水平的。如果真是拷貝能解決問題，華為、阿里也就不會成為無數(shù)人羨慕而無法學(xué)來的對象了。