在企業(yè)實踐中，不少企業(yè)設(shè)計技術(shù)研發(fā)人員薪酬時存在：

薪酬結(jié)構(gòu)單一，無法體現(xiàn)技術(shù)要素的價值和需求；

經(jīng)常把短期績效作為重要的激勵手段。這種短期激勵行為把員工的關(guān)注焦點引導(dǎo)到“短平快”的工作方向，使他們放棄了能為企業(yè)帶來長期利益的工作。

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這種單一和短期的激勵行為，在一定程度上成為技術(shù)研發(fā)人員創(chuàng)造更高價值的障礙。因為技術(shù)研發(fā)人員是依靠自身創(chuàng)造性思維、嚴(yán)密邏輯性思維、技能水平等他人不可復(fù)制的因素來推動企業(yè)產(chǎn)品附加值提高和資源耗費(fèi)降低，工作效果不容易在短期內(nèi)顯現(xiàn)出來。這種工作特性讓他們對“與企業(yè)共同分享成果”會產(chǎn)生更大的希望，企業(yè)如果想滿足這種需求，就需要加大長期激勵的措施，而非傳統(tǒng)的固定、短期績效模式。

給技術(shù)研發(fā)人員做考核的人都清楚，他們的工作富有創(chuàng)造性、工作過程難以監(jiān)督、成果難以量化，這些特性也導(dǎo)致技術(shù)研發(fā)人員薪酬設(shè)計的難度。但是不管如何設(shè)計，基于滿足技術(shù)研發(fā)人員需求的理念是核心。在此給大家分享一下基于滿足技術(shù)人員需求常用的兩種薪酬模式。

技能取向型薪酬模式是根據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計薪酬。一般企業(yè)在做薪酬設(shè)計時，都會對專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行職務(wù)化的分級。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資是針對專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技能發(fā)展轉(zhuǎn)變特點確立的、以公司設(shè)立的專業(yè)技術(shù)職務(wù)為對象建立起來的薪資系統(tǒng)。公司根據(jù)專業(yè)技術(shù)工作的性質(zhì)和需要，設(shè)立專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別，在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的員工，根據(jù)被聘用的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，享受相應(yīng)的薪資等級。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資一般會與企業(yè)的職位等級薪資有一個對應(yīng)關(guān)系。比如工程師的薪資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)著企業(yè)部門副經(jīng)理的薪資標(biāo)準(zhǔn)，每一個專業(yè)技術(shù)職務(wù)都有相應(yīng)的職位等級與之相對應(yīng)，相應(yīng)的職位等級的薪資就是對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪資。這樣也便于實現(xiàn)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展。

價值取向型薪酬模式體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的技能和業(yè)績因素價值化，員工按其所擁有的技能和業(yè)績因素的多少或者等級確定其組合薪酬待遇。

價值取向型薪酬模式設(shè)計又分兩種方式，一種方式是知識價值，即由學(xué)歷、職稱、科技成果、評優(yōu)評先等付酬因素確定；另一種方式是由員工的基本能力、工作經(jīng)驗和工作成果來確定其待遇高低的方式。兩種方式的使用可以根據(jù)企業(yè)實際技術(shù)研發(fā)情況確定。

上述兩種模式也可以說是設(shè)計技術(shù)研發(fā)人員薪酬常用的理念基礎(chǔ)，在實管理實踐中，不管采用什么樣的薪酬構(gòu)成，基本離不開這兩種模式。

在員工激勵管理方面，大家可能聽說過“銷售人員是靠抽的，技術(shù)人員是靠哄的”，這句話的意思是說：銷售要想獲得高額報酬，就得用鞭子時刻抽打著前進(jìn)；技術(shù)研發(fā)人員需要依靠優(yōu)厚的待遇提供良好的環(huán)境待遇，讓他們能夠安心去搞創(chuàng)造。轉(zhuǎn)換成薪酬語言就是銷售崗位一般是低固定+高浮動，研發(fā)技術(shù)崗位一般是高固定+低浮動。說法本身沒有對錯，它的背后更多的是企業(yè)薪酬理念的反映。但萬變不離其宗，只要你的薪酬設(shè)計能激勵員工去努力創(chuàng)造更高的價值就是好的薪酬設(shè)計。

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