OKR的本質(zhì)是什么
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經(jīng)常有客戶問，引入OKR會有難度嗎？此時(shí)我經(jīng)常問的是，“你的企業(yè)的文化、人員、管理想轉(zhuǎn)如何？”。我不敢斷言我們很多人受到了“OKR思維方法”的沖擊，但很多人確實(shí)受到了“OKR”的影響，讓人感覺企業(yè)使用了OKR就會有效果。
OKR到底為何物？狹義的OKR是“引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)行動(dòng)方向的目標(biāo)”，廣義的OKR是“運(yùn)用OKR思維的管理方法”，OKR本質(zhì)上是一種目標(biāo)管理方法。目標(biāo)管理法從戰(zhàn)術(shù)方式上可分為“進(jìn)攻型”與“防守型”�！斑M(jìn)攻型”目標(biāo)管理要核心在于“創(chuàng)新”，OKR則屬于此，主要用于需要發(fā)揮創(chuàng)造性，產(chǎn)生新東西的工作場景。OKR在使用時(shí)，需要設(shè)定能夠用于判斷“是否做出了關(guān)鍵成果”的目標(biāo)值。
我們過去常用的目標(biāo)管理法是“防守型”目標(biāo)管理，目標(biāo)設(shè)定大多采用“直接目標(biāo)”方式，即是設(shè)定比現(xiàn)狀更高的目標(biāo)，而OKR設(shè)定“關(guān)鍵成果”的目標(biāo)值時(shí)，要按照“野心家”的思維方式去設(shè)定，野心程度多大呢，可以設(shè)定在主觀感覺實(shí)現(xiàn)概率在60%至70%的程度。針對一個(gè)“目標(biāo)”，可以設(shè)定3至5個(gè)“關(guān)鍵成果”及目標(biāo)值，這樣做可能會實(shí)現(xiàn)：
一旦達(dá)到，就會取得極大的成果——高成果，激勵(lì)性更高；
允許出現(xiàn)失敗——失敗不會被懲罰，OKR目標(biāo)值本身不與績效工資掛鉤；
更容易催生新的想法——激發(fā)創(chuàng)新，促進(jìn)組織進(jìn)行革新；
團(tuán)隊(duì)成員間較難出現(xiàn)對立情緒——一致的目標(biāo)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作通力協(xié)作。
很多人以為OKR是一種績效考核工具，甚至行業(yè)里也有人認(rèn)為“OKR可以取代KPI”。本文開篇講了，OKR本質(zhì)是一種目標(biāo)管理工具，而非考核工具。OKR既然不是考核工具，肯定也就無法取代考核。
談考核就避不開我們常用的KPI法，OKR和KPI是一種什么關(guān)系呢？從目標(biāo)值設(shè)定來看，兩者關(guān)注的組織運(yùn)行方向是完全一致的，OKR追求的是高目標(biāo)，KPI追求的是跳一跳“夠得著”的目標(biāo)值；從管理邏輯看，兩者不同，OKR是基于信任和激活，而KPI是基于控制。所以當(dāng)采用OKR時(shí)，企業(yè)再使用KPI的考核方式是不合適的。谷歌推行OKR時(shí)，員工仍然執(zhí)行著細(xì)分六個(gè)考核等級、強(qiáng)制分布考核結(jié)果的考核規(guī)定，并配套不同的激勵(lì)資源。
人才制勝時(shí)代，企業(yè)擁有人才的密度、意愿度和能力匹配度成為企業(yè)真正的核心競爭力，OKR作為開放管理工具，可以幫助企業(yè)提升人才的意愿度。華為2016年后進(jìn)入戰(zhàn)略無人區(qū)，發(fā)展目標(biāo)不確定，牽引、帶動(dòng)技術(shù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)步的力量薄弱，為激發(fā)技術(shù)團(tuán)隊(duì)個(gè)體的潛能，引入OKR讓實(shí)現(xiàn)員工自燃。OKR作為一種引導(dǎo)方法，并非任何企業(yè)拿來即用就會產(chǎn)生效果，它需要合適的土壤才能發(fā)揮最大價(jià)值。
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