談到績(jī)效考核，用“既愛(ài)又恨”來(lái)形容企業(yè)的感受一點(diǎn)不為過(guò)。

當(dāng)考核結(jié)果差距不大，績(jī)效工資差距也不大時(shí)，員工感覺(jué)“績(jī)效考核，走走形式而已！”；

當(dāng)考核結(jié)果差距過(guò)大，分配差距較大的績(jī)效工資時(shí)，員工變得“錙銖必較”，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系“趨緊”。

為什么會(huì)出現(xiàn)這些現(xiàn)象？這些現(xiàn)象是正確還是錯(cuò)誤？是“黎明前的黑暗”還是“給企業(yè)套上的枷鎖”？

現(xiàn)象的正確與否，關(guān)鍵看企業(yè)采用的是否是適合自己的考核理念，適合的，出現(xiàn)的不良現(xiàn)象就是暫時(shí)的黑暗，不適合的就是給自己套上了枷鎖。

績(jī)效考核理念

     提到績(jī)效考核理念，一般存在兩種，即：是考輸出（結(jié)果）？還是考輸入（行為）？

行為考核法的理念強(qiáng)調(diào)輸入的重要性，因?yàn)槿绻�輸入是正確的行為，就會(huì)輸出好的結(jié)果。但是對(duì)大多數(shù)處于發(fā)展初期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，強(qiáng)調(diào)輸入是一個(gè)務(wù)虛的過(guò)程，它們往往會(huì)迅速?gòu)?qiáng)調(diào)輸出，也就是采取所謂的結(jié)果導(dǎo)向，或者稱為可量化的考核。

個(gè)人比較崇尚行為考核，通過(guò)一個(gè)人的行為描述，從他的情緒、言語(yǔ)、思維、表現(xiàn)、人格等方面，足以考量出他的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。行為描述能讓員工意識(shí)到他能夠在組織內(nèi)得到成長(zhǎng)，不斷晉升；同樣，行為描述也能讓員工清晰地意識(shí)到他確實(shí)無(wú)法勝任工作，甚至主動(dòng)離開。

“海底撈”倡導(dǎo)不拿業(yè)績(jī)?nèi)タ己巳?/span>，當(dāng)去“海底撈”感受到服務(wù)員那種細(xì)微、周到的服務(wù)時(shí)，我是感到海底撈的人力資源理念是到位的，這種理念正是績(jī)效考核的行為考核理念。但很多企業(yè)并不以為然，通常認(rèn)為可量化的業(yè)績(jī)大于一切，很多企業(yè)用KPI考量一個(gè)人的行為表現(xiàn)，這在一定程度上束縛了員工個(gè)人的表現(xiàn)。

提到行為考核，常用的考核工具是360。360度考核的本質(zhì)是行為考核，它需要從本人、上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)等全方位完成評(píng)估。相比量化考核工具，行為考核工具更客觀，更能反映一個(gè)員工在組織里的綜合表現(xiàn)。

對(duì)于考核行為的方式，很多企業(yè)不愿意實(shí)行。不愿使用的主因認(rèn)為行為考核不科學(xué)。因?yàn)楫?dāng)管理者面對(duì)一個(gè)有問(wèn)題的員工時(shí)，行為不具備量化的效果，說(shuō)服員工有一定難度，導(dǎo)致管理者對(duì)基于行為的考核產(chǎn)生天然的抵觸。

業(yè)績(jī)的高低取決于員工的能力素質(zhì)、企業(yè)文化、管理理念、市場(chǎng)/環(huán)境狀況。員工的素質(zhì)能力高，業(yè)績(jī)一般不會(huì)差，通過(guò)對(duì)員工素質(zhì)能力的360度評(píng)估，發(fā)現(xiàn)不足、針對(duì)輔導(dǎo)、提升能力，是促使員工改進(jìn)業(yè)績(jī)的最佳途徑。

績(jī)效考核目的是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，針對(duì)性地引導(dǎo)員工提升績(jī)效。行為考核無(wú)疑是比較合適的工具。尤其是對(duì)于那些引入強(qiáng)制分布、末位淘汰作為考核結(jié)果，對(duì)和諧企業(yè)文化造成強(qiáng)烈沖擊企業(yè)，行為考核可能就是一副慢慢調(diào)節(jié)的中藥。

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