OKR雖好，還需慎用

上期公文中發(fā)布《OKR應與激勵關聯(lián)嗎》后，有客戶引發(fā)共鳴，感覺OKR是他們想找的工具，認為OKR比他們正在使用的KPI更加“人性化”，在與其溝通中，我更多與其溝通了其公司的文化，并建議其最好不要盲目地導入OKR，因為OKR實質(zhì)上只有在特定文化下才能真正發(fā)揮出它的作用。

OKR和KPI根本目的不同

OKR來源于谷歌，谷歌的文化是開放、自由、創(chuàng)新，它衡量員工的標準不是完成上級安排的工作任務，而是員工為谷歌做出了多大的“影響或效果”，OKR恰好適合生長于這種文化。這也是OKR區(qū)別月KPI的根本原因。

OKR制定方面：

OKR致力于完成一個“有野心的目標”，強調(diào)員工內(nèi)心對高目標的“渴望”；KPI則強調(diào)保質(zhì)保量地完成預定目標，完成“要我做的事”。

OKR需要流程的參與者與組織同心協(xié)力，發(fā)揮團體的群起響應，相對更加人性化，也更適合“內(nèi)驅(qū)力”比較高的員工。

OKR需要公開透明，OKR計劃有助于所有人能對齊整體目標，減少內(nèi)耗。

OKR實施方面：

OKR的思路更多是自下而上，目標是模糊的，更達不到計劃的程度，只是統(tǒng)一共同努力的方向，使個人、團隊、公司目標協(xié)調(diào)一致，具體如何實現(xiàn)可以慢慢探索。

OKR沒有溝通無法實施。前Google員工、Twitter前CEO迪克科斯托洛在一次采訪中被問到：“你從谷歌中學到了什么又是如何運用到Twitter中的呢？”他這樣分享：

“我在Google上學到并最終在Twitter應用的就是OKR--目標與關鍵成果。這是一個很好的管理方法，它可以幫助公司所有人明確什么是重要的以及如何去衡量它的重要性，而本質(zhì)上是去溝通公司戰(zhàn)略以及如何衡量戰(zhàn)略。這也是我們起初想要嘗試OKR的原因。隨著公司規(guī)模的擴大，最難衡量的就是溝通，但公開透明的OKR很好地幫助所有人理解如何讓去衡量成功和戰(zhàn)略。”

OKR評價方面：

OKR存在的主要目的不是考核某個團隊或者員工，而是時刻提醒每一個人當前的任務是什么，相信并依靠員工的自主性和創(chuàng)造性去完成任務，使自由和方向達成一種平衡。

 選擇OKR  還是KPI

如果企業(yè)領導人非常清楚企業(yè)的發(fā)展目標和方向，更需要的是員工執(zhí)行力，那么自上而下的KPI會更有利于高效組織，逐級履行職責并完成任務，推進最終目標達成。

當企業(yè)發(fā)展到行業(yè)或者領域尖端，或行業(yè)本身依賴于創(chuàng)新、創(chuàng)意、創(chuàng)造，沒有可跟隨的目標和方向，需要企業(yè)自己探索，這時，自下而上的OKR則更能激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

你的企業(yè)業(yè)績不好是員工執(zhí)行力不夠？還是企業(yè)發(fā)展目標模糊？明白了這兩點，也許會有助于企業(yè)做出是選擇KPI更適合？還是選擇OKR更適合？