數(shù)字化時代，績效管理的優(yōu)化方向

——績效管理優(yōu)化之三

隨著技術(shù)發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)、云計算從根本上改變了人的工作方式。這些進(jìn)步使每個人都可以隨時隨地獲取數(shù)量驚人的信息，而且信息可以無限穿透，讓原來很難實現(xiàn)的事情變得“只要想，就能”。伴隨而來的，人的就業(yè)觀、工作期望發(fā)生很大變化。一項調(diào)查顯示，中美兩國“00”后超過50%就業(yè)傾向 成為“數(shù)字游民”；同時，AI時代的到來讓人通過“技能訓(xùn)練”取得的價值下降，“創(chuàng)新”產(chǎn)生的價值劇增，尤其是最近火熱的ChatGPT更是給很多職業(yè)帶來不安。

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，數(shù)字化不斷賦能組織，在人力資源管理領(lǐng)域催生出大量創(chuàng)新的實踐，數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中也越來越扮演著重要作用。尤其是作為人力資源核心工作的績效管理，更得適應(yīng)數(shù)字時代的變化。

數(shù)字時代員工的轉(zhuǎn)變

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，大量的工作都可實現(xiàn)數(shù)字化驅(qū)動。對員工的每個行為精準(zhǔn)的價值核算成為現(xiàn)實，績效面臨的問題將會轉(zhuǎn)為企業(yè)如何利用數(shù)據(jù)更好地解放人性。當(dāng)前勞動力市場的主力軍的成長伴隨著的是智能化，他們關(guān)注體驗感，重視尊重及參與感，愿意接受新事物、新挑戰(zhàn)，他們希望在工作中能夠深度參與，得到即時反饋和即時評價。所以，數(shù)字時代的績效管理會由關(guān)注精確化和標(biāo)準(zhǔn)化，轉(zhuǎn)向激發(fā)員工的自主性和創(chuàng)造性方面。

當(dāng)下，人力資源思考的是“人崗匹配”；未來，人力資源要思考“能力數(shù)據(jù)化”，關(guān)注點不再是“整個人”，而是某種技能，只要滿足任務(wù)技能需求，不管這個“人”是誰，就可以按照技能支付薪酬。那么“人”能力本身就要數(shù)據(jù)化衡量，評估定級。所以，未來招聘的定位是“某種技能”而非是“人”。

管理者職能轉(zhuǎn)變

績效終極目標(biāo)的改變，考核者和被考核者的二元關(guān)系不再明顯，企業(yè)必須強(qiáng)調(diào)共創(chuàng)、共贏，員工強(qiáng)調(diào)自我驅(qū)動、自我開發(fā)，績效問責(zé)轉(zhuǎn)向鼓勵發(fā)展，管理者為員工賦能成為重點。“績效溝通”將會逐漸被“績效對話”所取代。

所以，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代管理者的職能將會由簡單的指揮、命令、控制轉(zhuǎn)變到做好員工愿景牽引和賦能。管理者要想履行好這項職能，真正做到激發(fā)出員工的創(chuàng)新能力，提升企業(yè)績效，需要跟隨時代甚至超越時代做好績效管理轉(zhuǎn)型。

數(shù)字化時代的績效管理轉(zhuǎn)型，首先績效理論方面，績效管理理念、承載理念的績效管理實踐及其對主體的要求必須升級；其次是績效工具層面，績效管理不再拘泥于績效管理本身，而是指向催出、孵化及孕育績效的手段、方法和經(jīng)驗。管理者的績效思維和認(rèn)知不進(jìn)行升級，績效管理轉(zhuǎn)型則難以推進(jìn)。

人力資源部門職能變化

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理的核心從關(guān)心員工績效向賦能員工轉(zhuǎn)變，以員工的發(fā)展來驅(qū)動企業(yè)發(fā)展。要想成功賦能員工，人力資源管理就必須從傳統(tǒng)的管理思維轉(zhuǎn)變?yōu)榉��?wù)思維和賦能思維。要做好賦能管理，需要人力資源管理能夠創(chuàng)造一種“管理者高度授權(quán)、員工深度參與良好體驗”的管理體系。

第一，建立數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)。它面向所有企業(yè)的員工，關(guān)注的是整個人的循環(huán)，它的生命周期里面整個數(shù)據(jù)的完整和事實，每個員工行為數(shù)據(jù)、測評數(shù)據(jù)被記錄。在這些數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，關(guān)注怎么賦能給員工提高整個的生產(chǎn)力，也就是人效!

第二，從關(guān)注流程管控轉(zhuǎn)向平臺搭建。在這個數(shù)字平臺上，傳統(tǒng)的人員管控放松，員工被給予多種選擇，并能夠場景化地互動工作，員工體驗感非常好。它就像一個管道，一個企業(yè)委托人力資源部門提供一個員工和公司溝通的管道，能從數(shù)據(jù)里面解析出人力資源管理所需要的一些信息。

第三，學(xué)會數(shù)據(jù)整合和分析服務(wù)�；ヂ�(lián)網(wǎng)時代，人力資源關(guān)注更多是企業(yè)內(nèi)部的、當(dāng)下的信息，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的信息是快速迭代、動態(tài)適應(yīng)的，企業(yè)更關(guān)注內(nèi)外部的數(shù)據(jù)整合服務(wù)。服務(wù)或賦能管理越來越依賴于數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)驅(qū)動。例如，比方說這里提到了預(yù)警，某個部門的總體技能指標(biāo)預(yù)警提升低于工作要求，管理人員根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)合系統(tǒng)甚至直接依靠協(xié)調(diào)培訓(xùn)計劃就能制定出來。培訓(xùn)計劃在設(shè)定的周期內(nèi)沒有執(zhí)行或者說沒有反饋，系統(tǒng)會一直作為一個判定的任務(wù)。

第四，人力資源管理更加關(guān)注：團(tuán)隊的構(gòu)建、彌補(bǔ)員工的能力差距。所以，企業(yè)需要建設(shè)數(shù)字化知識學(xué)習(xí)的文化并使之可持續(xù)發(fā)展，推進(jìn)數(shù)字化能力和人才梯隊的建設(shè)，從而構(gòu)建敏捷型組織和團(tuán)隊，為人力資源數(shù)字化管理過程轉(zhuǎn)型奠定基石。

組織形式變化

數(shù)字化時代，組織內(nèi)部分工將會從基于崗位標(biāo)準(zhǔn)、流程走向基于任務(wù)角色和任務(wù)協(xié)同，所以搭建柔性能力的平臺和網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)成為趨勢，它能夠適應(yīng)快速變化的外部環(huán)境。所以，基于傳統(tǒng)長期的雇傭關(guān)系的用工方式將會被多元關(guān)系取代，市場驅(qū)動的、開放的合作關(guān)系會越來越多，數(shù)字化、多元化組織正在走向前臺。

建設(shè)數(shù)字化組織，對企業(yè)是一次組織變革，變革成功能極大提高企業(yè)人效，催化企業(yè)創(chuàng)新。做好這場變革，企業(yè)可以從易到難起步，從績效管理的目標(biāo)牽引機(jī)制入手是最好的切入點。具體可以從績效管理優(yōu)化開始，建立數(shù)字化績效模式，通過數(shù)字化運營、數(shù)智化決策，促進(jìn)業(yè)務(wù)數(shù)字化提升，從而實現(xiàn)敏捷高效的數(shù)字化組織建設(shè)。

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，績效管理單元不再是傳統(tǒng)組織內(nèi)部的部門，更多是項目、小組、自主經(jīng)營體等。基于各主體的功能定位確定績效目標(biāo)將會代替傳統(tǒng)自上而下績效指標(biāo)分解的方式，采用關(guān)鍵節(jié)點和里程碑式的項目績效管理成為趨勢，比如OKR。

績效管理最終會走向數(shù)據(jù)管理。大數(shù)據(jù)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)、AI等技術(shù)手段的應(yīng)用，使組織運行越來越智能化。數(shù)字經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)被影響的變化越來越快且多元化。作為人力資源管理核心的績效管理不僅僅是企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的控制體系，更是員工個人能力激發(fā)和快速改進(jìn)的管理體系，也是促進(jìn)企業(yè)跟上時代的變革體系。