招聘會越來越難，如何解決

招聘旺季又到來，客戶群里每天都有拋崗位需求的，也有不少客戶問能否給“對貨”一個(gè)合適的人，如：人力經(jīng)理或人力總監(jiān)、運(yùn)營總監(jiān)等等。我只能說，碰到合適的給你推薦一下，我從來不敢說“可以，我給你找個(gè)”，因?yàn)楸救嗽谌肴肆�資源這行時(shí)，做的就是招聘，深知招聘“絕非易事”，只是有些人因?yàn)檎J(rèn)知原因，把招聘想得過于簡單了。回想15年前的招聘，再看現(xiàn)在的招聘，雖招聘模式和招聘形式發(fā)生了很大的變化，但招聘工作的本質(zhì)“匹配”一直沒變，所謂的匹配即招聘人員為企業(yè)招聘到符合企業(yè)要求的人。

招聘人員為企業(yè)招聘到符合企業(yè)要求的人含有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

第一個(gè)，“符合企業(yè)要求的人”，企業(yè)要求是什么，是否明確？是否可操作？

第二個(gè)，“招聘人員為企業(yè)招聘到”即招聘人員能否按照標(biāo)準(zhǔn)在某項(xiàng)任務(wù)啟動(dòng)/或公司要求的到崗時(shí)間前招聘到位？能招聘到，說明招聘人員勝任招聘工作。

圍繞著這兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，談一下為什么企業(yè)招聘難？

招聘要求是否可操作

企業(yè)招聘工作的本質(zhì)是在做匹配，即將應(yīng)聘者的基本條件、素質(zhì)、能力、經(jīng)驗(yàn)與目標(biāo)崗位的任職要求做對比，從而判定兩者的匹配、吻合程度。因此，素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、能力要求也成了眾多企業(yè)招聘人員描述招聘崗位時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)模板，企業(yè)都會根據(jù)這個(gè)模板給出自己的招聘要求，比如招聘一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理，企業(yè)一般地會描述如下：

   企業(yè)在做上述標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一般是根據(jù)同行業(yè)其他企業(yè)的模板或者標(biāo)桿企業(yè)的模板結(jié)合自己“認(rèn)為”或“應(yīng)該”如此，描述出來的，很少有做工作分析，一是不會做，二是不知道做。當(dāng)企業(yè)招聘人員是拿著這個(gè)任職資格要求去招聘時(shí)，學(xué)歷、專業(yè)、資格證書很容易判斷，但工作經(jīng)驗(yàn)、崗位技能及崗位能力招聘人員基本靠主觀判斷，招聘人員專業(yè)度高還好，如果招聘人員沒有判斷他人能力的專業(yè)度，很難給企業(yè)招聘到合適的人。此時(shí)，背鍋的可能是HR招聘人員，也可能推給了市場人難招，但企業(yè)很少反思“我是否做好了招聘的準(zhǔn)備工作”。

這也是近兩年，越來越多的企業(yè)做任職資格標(biāo)準(zhǔn)/勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的原因，因企業(yè)意識到，沒有規(guī)范化、專業(yè)化、細(xì)化的任職資格/勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，只是泛泛的像上述的任職資格的簡單描述，難以做到招聘的“匹配”，更談不上精準(zhǔn)匹配。

招聘人員勝任工作嗎

有了規(guī)范化的招聘標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)就能招聘到“匹配”的人才嗎？答案是否定的，這要看招聘人員是否具備一個(gè)招聘的素質(zhì)能力。不同行業(yè)、不同企業(yè)的招聘人員的素質(zhì)能力要求不同，這也是為什么企業(yè)找了名招聘專員在其他企業(yè)招聘挺好來的他的企業(yè)卻招聘跟不上的原因。

【招聘經(jīng)理具備素質(zhì)能力案例】

A互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)公司，員工160人，2019年1月-2022年7月，年度員工離職率為27%，試用期不達(dá)標(biāo)占16%，去年7月為其梳理出公司招聘經(jīng)理的素質(zhì)模型，并做了為期兩個(gè)月的帶人訓(xùn)練，截止到今年1月低，公司的招聘離職率降低到14%具體如下（與為A客戶輸出真實(shí)版本有區(qū)別）：

1. 具備思維：

1）具有用戶思維和營銷思維；

2）具有自主學(xué)習(xí)能力，能夠跟上前沿招聘趨勢。

2. 個(gè)人特點(diǎn)：

1）極具個(gè)人魅力與特點(diǎn)；

2）善于表達(dá)和傾聽，在溝通交流中理解他人，書面表達(dá)邏輯清晰

2.具備知識：

1）熟悉公司業(yè)務(wù)知識，能向候選人熟練地闡述公司行業(yè)狀況、公司情況、崗位發(fā)展、產(chǎn)品、業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)及企業(yè)文化；

2）優(yōu)秀的人才觀，能從公司戰(zhàn)略高度去布局公司人才，能夠繪制行業(yè)人才地圖，非常熟悉IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源特點(diǎn)；

3）關(guān)注新事物，具有較為全面的知識結(jié)構(gòu)體系。

4.具備技能：

1）能夠把控公司招聘的全流程，控制好每個(gè)環(huán)節(jié)，保障招聘效果；

2）了解人才測評工具，能夠熟練使用MBIT及16PF測評，或者其它人才識別工具；

3）對不同崗位能夠做出結(jié)構(gòu)化面試方案并組織實(shí)施；

4）熟悉招聘渠道，能夠做渠道有效性、招聘成本、渠道質(zhì)量等內(nèi)容分析。

上述每一項(xiàng)后面都有詳細(xì)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)流程及案例訓(xùn)練。

看到上述素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)，不同認(rèn)知的老板出現(xiàn)不同的反應(yīng)。有的老板說，至于嗎，打幾個(gè)電話招幾個(gè)人的活；有的老板說，我們的招聘人員肯定不能勝任，本身招聘的人數(shù)少，不如外包給專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)；有的老板非常贊同，會優(yōu)化自己的招聘人員。

所以，企業(yè)要想做好招聘，找一個(gè)能勝任招聘工作的HR做好精準(zhǔn)招聘遠(yuǎn)比不懂的HR廣撒網(wǎng)還撈不到“魚”重要。

人工智能時(shí)代的到來，招聘很有可能被替代，在發(fā)文前剛剛聽到當(dāng)?shù)匾蛔稍儙熯�在發(fā)抖音談到，招聘將會被智能替代，個(gè)人認(rèn)為也只能替代招聘環(huán)節(jié)上的部分工作，短時(shí)間內(nèi)不可能完全替代，同時(shí)中高層招聘會晚于基層招聘被智能替代。智能會讓招聘工作更智能、更高效，但與人溝通、通過溝通去識別、去判斷的事情，只有真正懂感情、知人性的人才會完成得更好。

對于我們一般企業(yè)，不要把招聘的希望寄托于智能。招聘會越來越難，不是因?yàn)槿松�，而是因�(yàn)榻Y(jié)構(gòu)性匹配差距在加大。招聘本身是個(gè)技術(shù)活，也是個(gè)體力活。招人聘才，是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的命脈，也是令多數(shù)老板和HR頭疼的一項(xiàng)工作。所以，解決招聘問題，一個(gè)具備勝任素質(zhì)能力的招聘人是你當(dāng)前的首選，再有就是完善企業(yè)的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，打造企業(yè)的品牌。

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