近兩年來(lái)，一直有老板咨詢?nèi)绾翁嵘�人效的�?wèn)題。公司人效表現(xiàn)不佳，直觀地表現(xiàn)為人均產(chǎn)值、人均利潤(rùn)、單位人力成本等核心的人效指標(biāo)差。人效指標(biāo)差代表著企業(yè)收益差，提升人效似乎成為企業(yè)“盈利”的良藥，甚至有的老板在他人的“忽悠”下胡子眉毛一把抓地進(jìn)行改革，結(jié)果越搞越亂。

為什么人效低？是人員編制缺乏有效管理，人員能力跟不上業(yè)務(wù)要求，激勵(lì)考核方案無(wú)法激發(fā)員工動(dòng)力，還是組織與流程不合理、業(yè)務(wù)策略不清晰？……所有這些因素，可能影響都比較大，也可能影響都比較小，不管大小，關(guān)鍵在于影響因素之間是關(guān)聯(lián)的，是環(huán)環(huán)相扣的，只抓任何一個(gè)點(diǎn)很難解決企業(yè)的人效問(wèn)題。

很多企業(yè)在做人效診斷調(diào)研時(shí)，將組織低效歸因于薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效管理等問(wèn)題。我們長(zhǎng)期深入企業(yè)，經(jīng)過(guò)我們咨詢師的服務(wù)管理實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)近幾年對(duì)員工激勵(lì)排名靠前的主要因素是：①“工作氛圍”，②“管理者授權(quán)與信任”，③“工作環(huán)境”。

面對(duì)企業(yè)的人效問(wèn)題，企業(yè)如何改進(jìn)，是當(dāng)前很多企業(yè)急需解決的問(wèn)題。

提到人效，很多老板直接想到的是應(yīng)該讓HR去解決，這主要是近年來(lái)很多宣傳的誤導(dǎo)所致。如果直接讓HR去操作人效改進(jìn)，基本沒有企業(yè)能成功。因?yàn)镠R管理者解決人效大多從人力指標(biāo)拆解出發(fā)，他更多的是用人效指標(biāo)倒推各部門管理，進(jìn)行減員增效動(dòng)作，這個(gè)動(dòng)作沒有深入到企業(yè)業(yè)務(wù)核心。

提升人效正確的打開方式應(yīng)從令企業(yè)不滿意的業(yè)務(wù)結(jié)果出發(fā)，而不是繞過(guò)業(yè)務(wù)實(shí)踐直接進(jìn)入人力資源專業(yè)領(lǐng)域去找解決辦法。脫離實(shí)際業(yè)務(wù)搞人效，最后得到最多就是擠一擠人員冗余的水分，最終不能改進(jìn)業(yè)務(wù)，甚至錯(cuò)過(guò)業(yè)務(wù)和組織重整的機(jī)會(huì)。

提升人效需從業(yè)務(wù)入手，瞄準(zhǔn)一個(gè)足夠顯著的業(yè)務(wù)結(jié)果來(lái)實(shí)施變革。為順利推進(jìn)變革， 要選擇一個(gè)盡可能聚焦、牽涉部門盡可能少的話題來(lái)實(shí)施；實(shí)施時(shí)，要系統(tǒng)考慮，從戰(zhàn)略、組織、崗位一直到人，做好全閉環(huán)的激勵(lì)性改進(jìn)措施。只動(dòng)某個(gè)點(diǎn)，則無(wú)法聯(lián)動(dòng)整個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的變化，人效很難實(shí)現(xiàn)。

組織人效提升的底層邏輯是企業(yè)要在組織意愿、能力和執(zhí)行三個(gè)層次上實(shí)現(xiàn)層層突破。組織意愿是提升人效的動(dòng)力，意愿不足或缺乏共識(shí)必然造成組織協(xié)同時(shí)的南轅北轍；組織能力與個(gè)人能力能否匹配戰(zhàn)略目標(biāo)及業(yè)務(wù)發(fā)展要求是提升效率的基礎(chǔ)；組織的執(zhí)行力是企業(yè)向目標(biāo)前進(jìn)過(guò)程中提供的核心機(jī)制保障，這個(gè)核心機(jī)制包括，關(guān)鍵舉措是否及時(shí)復(fù)盤、重要計(jì)劃是否有效監(jiān)控等。對(duì)業(yè)務(wù)的及時(shí)復(fù)盤是企業(yè)保證人效的有效措施。

例如，企業(yè)可以定期審視業(yè)務(wù)，進(jìn)行系統(tǒng)性及具體業(yè)務(wù)的復(fù)盤。1）系統(tǒng)性復(fù)盤：定期回顧舉措的推進(jìn)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)、客戶定位、產(chǎn)品規(guī)劃、服務(wù)流程及其他管理實(shí)踐是否帶來(lái)干擾，干擾程度如何，及時(shí)識(shí)別潛在風(fēng)險(xiǎn)并優(yōu)化。2）具體業(yè)務(wù)復(fù)盤：定期復(fù)盤目標(biāo)達(dá)成情況。企業(yè)可以初始目標(biāo)為導(dǎo)向，以階段性分解目標(biāo)為標(biāo)尺，衡量階段性目標(biāo)的實(shí)際達(dá)成與目標(biāo)值的差距，便于及時(shí)對(duì)采取的業(yè)務(wù)舉措做出調(diào)整。

人效提升肯定離不開HR的工作，他的核心工作是在做好人力資源預(yù)算管控和員工能力改進(jìn)（該部分本文不做贅述）。

做人力資源預(yù)算，企業(yè)經(jīng)常用人員控制法和預(yù)測(cè)增量法。人員控制法容易讓職能部門忽略部門流程優(yōu)化和效率提升，導(dǎo)向資源獲取，卻忽略資源投入的回報(bào)；預(yù)測(cè)增量法雖然將人力資源投入與人工成本或編制掛鉤，但很少考慮企業(yè)邊際成本變化相關(guān)因素，會(huì)導(dǎo)致公司管理成本整體上升，仍然無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織人效提高的目標(biāo)。

實(shí)踐效果比較好的是業(yè)績(jī)計(jì)提法，執(zhí)行人工成本總控。該方法實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與人力資本的強(qiáng)關(guān)聯(lián)，它更加關(guān)注投入每單位人工成本帶來(lái)的利潤(rùn)。目前，在管理比較規(guī)范的企業(yè)的管理實(shí)踐中，很多企業(yè)實(shí)行人工成本總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)綁定，實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和人工成本兌現(xiàn)綁定。業(yè)績(jī)計(jì)提法，在一定程度上可以倒逼企業(yè)內(nèi)部流程優(yōu)化和效率提升，讓各級(jí)管理者最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造力和管理能力，逐漸減少人員冗余和人浮于事的情況，真正做到企業(yè)“提質(zhì)增效、去肥增瘦”。

人效是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的映射，企業(yè)在同行業(yè)中處于什么位置，人效是評(píng)估企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo)。它既是企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，又是撬動(dòng)經(jīng)營(yíng)的支點(diǎn)。當(dāng)一個(gè)企業(yè)人效提升速度超過(guò)財(cái)務(wù)成本提升速度時(shí)，這個(gè)企業(yè)才真正具備了人力資本，具備了進(jìn)入一個(gè)持續(xù)爭(zhēng)奪市場(chǎng)上最優(yōu)人才的能力，企業(yè)的人效提升才可以進(jìn)入良性循環(huán)。

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