很多客戶(hù)在溝通中，提到績(jī)效薪酬支付沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，如何調(diào)整來(lái)提高績(jī)效貢獻(xiàn)的問(wèn)題。其實(shí)有關(guān)績(jī)效的話(huà)題，是企業(yè)常談不衰的問(wèn)題，但是談績(jī)效薪酬，我們就必須搞清楚薪酬支付的方式。

對(duì)于一名日常上班的工薪員工，基本薪酬是其付出勞動(dòng)獲得地維持基本生活所需要的最基本的報(bào)酬，是其主要的收入來(lái)源，但對(duì)公司而言，基本薪酬是公司成本的重要組成部分。

目前，市場(chǎng)經(jīng)常使用的薪酬分配是建立在“職位  、能力 （人）、績(jī)效”三個(gè)價(jià)值基礎(chǔ)之上，對(duì)應(yīng)三個(gè)價(jià)值基礎(chǔ)產(chǎn)生了“基于職位、基于能力和基于績(jī)效”三種支付方式，即所謂的“3P”。在“3P”中，基于職位和基于能力主要用于確定員工的基本工資，基于績(jī)效主要用于獎(jiǎng)金發(fā)放和績(jī)效加薪。

【定義】

主要依據(jù)職位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬 。職位的相對(duì)價(jià)值越高，薪資越高，反之亦然 。該種模式下，員工薪資增長(zhǎng)與主要職位調(diào)整強(qiáng)關(guān)聯(lián)。

【付薪原理】 

基于職位的付酬原理要求員工：具備相應(yīng)職位需要的知識(shí)技能，明確工作內(nèi)容。

【 操作要點(diǎn)】職位評(píng)價(jià)

基于職位的薪酬模式傳遞了職位價(jià)值貢獻(xiàn)大小決定薪酬高低的價(jià)值取向，職位評(píng)價(jià)成薪酬確定的公平性的操作關(guān)鍵點(diǎn)。

【定義】

主要依據(jù)員工具有的工作能力來(lái)確定其薪酬 。只要員工的能力達(dá)到了企業(yè)預(yù)先設(shè)定的要求，員工就能獲取相應(yīng)的薪資 ，與職位的關(guān)聯(lián)度不大。

【付薪原理】

基于能力的付酬原理要求員工關(guān)注個(gè)人的能力及個(gè)人的價(jià)值貢獻(xiàn)，因?yàn)槠湫匠晁�平是�?/span>“能做什么”決定的，而不是“在做什么”決定的。

【操作要點(diǎn)】能力評(píng)價(jià)

基于能力的薪酬模式突破了基于職位薪酬模式的局限性，可以讓那些專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才安心從事本職工作，專(zhuān)心在本專(zhuān)業(yè)本領(lǐng)域發(fā)展 。但它在操作上有一定的技術(shù)難度，要求企業(yè)必須建立起一個(gè)具有操作性的員工能力評(píng)價(jià)體系，這個(gè)操作體系如果控制不好，企業(yè)的薪酬成本會(huì)增加。

【原理】

通常來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)金是為績(jī)效支付的。

企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)什么就考核什么，所以基于績(jī)效的付薪，企業(yè)必須清楚：衡量的是什么績(jī)效，怎樣衡量等問(wèn)題？

【操作要點(diǎn)】 建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)體系的建立可以算得上企業(yè)管理中一項(xiàng)重要而復(fù)雜的“工程”，企業(yè)建立的體系要么員工不滿(mǎn)意，要么企業(yè)不滿(mǎn)意，很多企業(yè)就是在“不滿(mǎn)意”的狀態(tài)下緩慢改進(jìn)。

企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系不滿(mǎn)意的一個(gè)重要原因是，企業(yè)建立的績(jī)效體系把員工彈性績(jī)效表現(xiàn)與員工剛性的工資進(jìn)行了強(qiáng)關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致績(jī)效對(duì)員工的激勵(lì)性逐漸減弱，企業(yè)的用工成本卻在逐漸增加。

如何實(shí)現(xiàn)彈性的績(jī)效和剛性的工資的關(guān)聯(lián)，讓績(jī)效發(fā)揮更大的貢獻(xiàn)，下一篇給大家詳細(xì)介紹操作方法。

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