薪酬對員工的激勵作用非常重要，但在很多企業(yè)依然存在各種各樣的問題。企業(yè)如果想找出原因，單從薪酬制度方面很難診斷出這個薪酬是否合理，需要從設(shè)計薪酬制度的基礎(chǔ)支撐出發(fā)，清楚薪酬設(shè)計建立的基礎(chǔ)是什么。所以薪酬設(shè)計一定要弄明白、做扎實以下幾方面工作，讓薪酬能夠?qū)嶋H落地。

薪酬與戰(zhàn)略‍

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 薪酬需要與公司的戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)模式一致。有些企業(yè)由于戰(zhàn)略不斷調(diào)整，經(jīng)營模式不斷轉(zhuǎn)變，導致企業(yè)崗位調(diào)整、職責變動，崗位在組織中價值作用也隨之發(fā)生變化，但企業(yè)的薪酬體系依舊如故，及時調(diào)整也是局部的變動，局部變動多了，薪酬體系的邏輯性和系統(tǒng)性就被破壞了，人為產(chǎn)生一些不公平。

薪酬策略

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薪酬采取什么策略取決于公司戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的人才價值觀。企業(yè)需要依據(jù)組織戰(zhàn)略進行人才能力定位，達成戰(zhàn)略需要什么標準的人才，什么樣的薪酬標準吸引這部分人才。在服務(wù)過的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)薪酬給得不低，卻留不住人才。因為高薪找來的人在能力和專業(yè)方面無法精準匹配，來公司后發(fā)現(xiàn)雙方都不合適。還有些經(jīng)營業(yè)績不錯的企業(yè)，不做崗位勝任能力分析，只一味提高任職要求，招聘錄用來的員工放置于較低的崗位，員工難以發(fā)揮有效價值，最終導致離職，給雙方都造成損失。

崗位價值公平能力價值公平

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崗位價值公平，在什么崗拿什么錢，前提是崗位工作要做到標準化和量化，薪酬分配基于崗位價值進行。此類比較適合于勞動容易標準化的崗位。當前很多企業(yè)在使用崗位價值評估，只是在評估過程中做得還不夠細化和公平。

企業(yè)沒有建立相對科學崗位評價體系或能力評價體系，會很難做到崗位價值的對比，建立的薪酬公平性會難以讓員工信服。

能力價值公平

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能力公平，多大能力拿多少錢，前提是企業(yè)要建立崗位能力評價標準，薪酬分配基于員工能力高低進行。此類比較適合于勞動靠腦、工作復雜度高的崗位。

能力評價在現(xiàn)階段對很多企業(yè)來說，仍是一個難以跨越的門檻。企業(yè)在進行薪資設(shè)計時，是否應(yīng)為員工能力付酬常使企業(yè)感到困惑。

一是，能力評價難度遠高于崗位價值評價，能力評價的標的是“人”，事好做，人難測；

二是，企業(yè)為能力付酬需承擔未獲得所需績效的風險。因為能力付酬是建立在員工能夠在未來做好某個崗位的工作的假設(shè)基礎(chǔ)之上，但到底能取得多大的業(yè)績，非一個能力指標能定奪。

三是，企業(yè)不為能力付酬，造成員工缺乏能力提升的動力，影響個人績效和公司人才培養(yǎng)。

所以，能力價值評價是我們當前很多企業(yè)在不斷追求、完善的一個體系建設(shè)。 

市場薪酬水平

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外部市場公平，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬水平在外部市場上，特別是一些關(guān)鍵崗位相具有一定的競爭力。企業(yè)薪資水平低于外部市場同工作內(nèi)容崗位水平，很難招聘到合適的人。外部市場水平與地區(qū)、行業(yè)、崗位性質(zhì)、崗位實際工作內(nèi)容關(guān)聯(lián)性比較大。在做市場薪酬水平分析時，需要細分維度，才能做到深入和準確。

績效管理

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有的企業(yè)由于缺乏薪酬與績效的有效關(guān)聯(lián)，導致員工感覺貢獻不公平，產(chǎn)生同一崗位做多做少一個樣的感覺，破壞了薪酬的激勵作用。出現(xiàn)此種現(xiàn)象，一是企業(yè)無績效管理，二是績效管理形式化，三是績效管理體系出現(xiàn)不匹配或背離等問題。

薪酬的維護管理

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 薪酬維護，在很多企業(yè)都被忽視，一般企業(yè)建立的薪酬制度后，只要企業(yè)沒有發(fā)生太大的經(jīng)營業(yè)務(wù)變化，薪酬制度就會持續(xù)使用，直到問題凸顯。

 社會經(jīng)濟變化越來越快，企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營模式、人才策略也隨之快速變化，薪酬水平?jīng)]有隨之跟進的話，問題就會積累，最終呈現(xiàn)給企業(yè)的就是人員離職、業(yè)績下滑、員工能力無法勝任工作等等現(xiàn)象。 所以，薪酬維護（薪酬回顧）做得好的企業(yè)都由年度回顧調(diào)整為半年度甚至季度回顧，通過階段回顧，不斷進行調(diào)整和完善。

 薪酬涉及的問題很多，不同的企業(yè)有不同的表現(xiàn)形式，不管以哪種形式呈現(xiàn)，薪酬設(shè)計都是一個系統(tǒng)工程，它對企業(yè)的影響也是牽一發(fā)而動全身。很多采用“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”的企業(yè)，最終都為此付出了代價。這也是為什么專業(yè)咨詢師都會提醒咨詢服務(wù)的企業(yè)，要想做薪酬設(shè)計，就必須考慮全面，而非簡單地出個方案，寫個制度那么簡單。只有全面系統(tǒng)地考慮，才能從根本上解決問題。