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如何有效調(diào)薪 在一家企業(yè)的調(diào)研診斷中，有關(guān)薪酬的問題，員工提出了薪資水平在當(dāng)?shù)剡�可以，但相對同行業(yè)沒有競爭力。針對此問題，領(lǐng)導(dǎo)也很清楚，但難題是想給員工調(diào)整薪資，讓有能力、有業(yè)績、貢獻(xiàn)大的員工拿到同行偏高薪酬，卻苦于沒有非常清楚的調(diào)薪機(jī)制和規(guī)定，所以一拖再拖，導(dǎo)致員工怨言頗多，直到一個(gè)銷售人才離職，領(lǐng)導(dǎo)才驚醒。于是請我們設(shè)計(jì)一套薪酬體系，重點(diǎn)還給我們強(qiáng)調(diào)了調(diào)薪機(jī)制建設(shè)問題。 在我們服務(wù)的很多企業(yè)里，大多有明確的調(diào)薪規(guī)定，但調(diào)整依然成為他們的“痛”。不調(diào)，大家相安沒啥大問題，一調(diào)，優(yōu)秀的人卻走了。出現(xiàn)這種問題，主要是企業(yè)的調(diào)薪機(jī)制存在問題。 調(diào)薪是人力資源專業(yè)人員必須要面對的重要工作。有效的調(diào)薪機(jī)制可以為企業(yè)留住骨干和優(yōu)秀人才，不恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪機(jī)制則成為引爆人員流失的導(dǎo)火線。如何調(diào)，怎樣調(diào)，調(diào)多少，這需要人力資源專業(yè)人員去建立合適的機(jī)制，并能有技巧和策略去平衡、協(xié)調(diào)和控制調(diào)薪的動(dòng)作。  調(diào)薪理念和政策 企業(yè)薪酬管理首先要明確付薪理念，其次是付薪政策，調(diào)薪理念和政策需要與企業(yè)整體的付薪理念一致。嚴(yán)格意義上，一般企業(yè)的付薪理念也是他們的調(diào)薪理念。有了理念指導(dǎo)，企業(yè)需要在其指導(dǎo)下制定配套的政策。 調(diào)薪理念：一個(gè)企業(yè)的付薪理念如果是為員工業(yè)績付薪，意味著業(yè)績越大，薪酬應(yīng)該越高，說明企業(yè)更傾向業(yè)績好的員工得到高薪。一旦理念明確，公司就要做好宣傳和引導(dǎo)，讓員工對企業(yè)的調(diào)薪知道方向在哪，比如知道企業(yè)傾向?qū)嶋H業(yè)績好的員工，能力強(qiáng)業(yè)績差的排在其次。 調(diào)薪政策：清晰的調(diào)薪政策有助企業(yè)留住關(guān)鍵崗位人員，有助于吸引外部優(yōu)秀人才，而定位模糊的調(diào)薪政策則只會(huì)引發(fā)“劣幣驅(qū)逐良貨”的效應(yīng)，引起關(guān)鍵崗位人員及優(yōu)秀人才的不滿甚至流失，最終削弱企業(yè)的競爭力。薪酬政策要在公司人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)下進(jìn)行，因?yàn)槿肆Y源戰(zhàn)略不僅包含有薪酬理念，更有公司合理的人員規(guī)劃，也就是薪酬政策的落地要為人員規(guī)劃的實(shí)施到位提供保障。
調(diào)薪因素有哪些 調(diào)薪理念政策確定后，具體調(diào)整需要從哪些因素上落實(shí)，需要人力資源專業(yè)人員能夠做出評價(jià)要素及要素標(biāo)準(zhǔn)，否則會(huì)造成想法和政策是好的，但落實(shí)不力。企業(yè)調(diào)薪，一般主要考慮的因素有： 第一、市場因素 市場因素又分為兩類，一類是物價(jià)指數(shù)因素，一類是市場人才價(jià)值因素。 1. 物價(jià)指數(shù)因素：當(dāng)通貨膨脹時(shí)，實(shí)際上相當(dāng)于員工收入水平降低，原有薪酬購買力下降，長期不做調(diào)整，員工會(huì)流向薪資調(diào)整到比企業(yè)高的單位。 2. 市場人才價(jià)值因素：市場行情時(shí)刻在變，行業(yè)在變，行業(yè)人才薪酬水平也在不斷變化，就像過去十幾年的互聯(lián)網(wǎng)大廠，薪酬一度非常高，即使如此，企業(yè)也愿意花高薪聘請，因?yàn)殛P(guān)鍵人才是他們的核心競爭力。 企業(yè)在關(guān)鍵崗位上，薪酬一定要跟上市場腳步，跟不上也不能與市場相差太遠(yuǎn)。一旦人才陣地失守，企業(yè)也就失去了競爭力。
第二、績效因素 這個(gè)因素也可分為兩類，一類是過程導(dǎo)向的，一類是結(jié)果導(dǎo)向的。這兩個(gè)因素的選擇要根據(jù)企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向、工作性質(zhì)本身及工作實(shí)際情況確定，同樣的工作內(nèi)容，有的企業(yè)可以能采用過程導(dǎo)向，而有的企業(yè)采用結(jié)果導(dǎo)向。導(dǎo)向不同，呈現(xiàn)績效的方式就不同，這也是很多企業(yè)做績效時(shí)常常忽略的一點(diǎn)。 另外，很多人可能會(huì)提到能力導(dǎo)向，能力導(dǎo)向可以和績效導(dǎo)向結(jié)合到一塊，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)對能力差異評價(jià)，基本是評價(jià)容易使用難，之所以如此，因?yàn)樵u價(jià)主觀，使用時(shí)讓人感到不公平。為此大多企業(yè)把能力因素歸到績效里，能力本身的因素更多被應(yīng)用到與職務(wù)調(diào)整的關(guān)聯(lián)中。 第三、企業(yè)盈利因素 當(dāng)企業(yè)盈利不錯(cuò)時(shí)，通過恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪，將企業(yè)經(jīng)營成果與員工分享，員工更能保持高昂的士氣。當(dāng)企業(yè)盈利差時(shí)，可以通過調(diào)薪將企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀傳達(dá)給每位員工，以此激發(fā)員工的斗志，做到員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。我了解到的一家企業(yè)，他們每月的盈利都會(huì)拿出一定比例與貢獻(xiàn)不同的員工分享，員工的敬業(yè)精神、員工的積極性非常高。 盈利因素作為調(diào)薪因素，可以說是非常敏感的因素，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展不好時(shí)，企業(yè)為穩(wěn)定員工心思，不太愿意給員工說。這就需要企業(yè)把握一個(gè)平衡，既能讓員工充滿干勁，又不讓員工認(rèn)為企業(yè)發(fā)展不好而失望。 調(diào)薪的根本 在于如何用有限的資源達(dá)到最佳提高員工積極性的效果，最終達(dá)到提升企業(yè)競爭力的目標(biāo)。調(diào)薪機(jī)制不可復(fù)制，企業(yè)需要根據(jù)行業(yè)，結(jié)合自身經(jīng)營特點(diǎn)，針對不同職能、不同層級、不同專業(yè)，制定多元化調(diào)薪機(jī)制，機(jī)制既有框架又得有具體措施，保證方向?qū)�，辦法準(zhǔn)。具體的調(diào)薪技巧可以隨時(shí)應(yīng)變，甚至針對不同的人可以采用不同的技巧，以保證調(diào)薪的有效性。
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