職責的方向是目標

分工產(chǎn)生效率，協(xié)作產(chǎn)生共贏。企業(yè)為滿足客戶需求，需要進行分工，但又離不開相互之間的協(xié)作。有些場景，如果分工過細，反而會影響協(xié)作的力量，甚至會人為地制造相互之間的障礙，降低效率。所以，職責可以劃分邊界，但不能“壘墻”。

既然有分工，又需要相互協(xié)作，當崗位工作出現(xiàn)摩擦時，應該如何解決？

崗位之間出現(xiàn)矛盾時，管理者（問題解決者）可以跳出問題本身，從崗位設定的目的或者工作目標著手去分析解決問題。給大家分享一個案例：

背景：有個做快消品的客戶，公司針對新推出產(chǎn)品，總部市場部負責設計了一整套促銷活動方案，各地子公司在當?shù)厥袌鲞M行落地。

問題：執(zhí)行過程中，總部市場部和子公司之間產(chǎn)生了沖突，市場部認為各地子公司執(zhí)行不力，沒有推進方案落地，子公司認為總部的方案與當?shù)厥袌霏h(huán)境不符，方案設計不合理。多次上下溝通，難以調(diào)和。

解決辦法：總部市場副總提出，對市場活動進行A、B、C分級管理，A級活動由總部市場部統(tǒng)一制定政策，子公司執(zhí)行；B級活動由子公司提報方案，總部市場部審核；C級活動可由子公司自主決定。

結果：經(jīng)過這次調(diào)整，總部市場部和子公司的配合度得到良好的改善，市場效果表現(xiàn)明顯。

通過上述案例，我們可以借鑒一下思路：當崗位之間在工作中產(chǎn)生分歧，不能很好達成協(xié)作時，不要簡單歸結為相互之間的不配合，需要分析情況，根據(jù)實際情況進行職責調(diào)整或者重新劃分職責，具體方式以實現(xiàn)工作目標為準。

潤滑的作用不可缺失

當崗位間協(xié)作不暢，流程優(yōu)化、職責調(diào)整、崗位重新設計都起不到作用時，管理者又如何尋找解決的途徑呢？此時，管理者本身具備的資源可能就是解決問題的點，很多時候都被忽視了。

當員工因工作出現(xiàn)溝通不暢時，管理者不能坐視不管，任由員工獨自面對困難。管理者的協(xié)調(diào)、溝通能力就成為了員工之間的潤滑劑，它可以潤滑崗位的邊界，讓邊界更加平滑，讓相互之間更好的推動工作前進而不是相關制造障礙。管理者不僅要處理好團隊內(nèi)部的分工，更重要的是要為團隊營造一個良好的環(huán)境，清晰員工的職責交叉或缺失地帶，當職責不清或無人愿意伸手到認為非本職的工作時，管理者要做出指導或引導，讓員工認識到他們是一個整體，相互配合好團體才能有更好的成績。 

      

      在企業(yè)日常實踐中，因崗位職責劃分不清導致協(xié)作不力的情況時常出現(xiàn)。職責劃分雖然有一些規(guī)則，但沒有嚴格的標準，像接力賽，前面的人交棒給后面的人，如果沒接住掉在地上，到底前邊的人沒遞好還是后面的人沒接好，有時很難判定。我們的工作有時就像接力賽，盡管通過流程優(yōu)化、職責調(diào)整、組織重新設計、管理者協(xié)調(diào)等方式，可以減少崗位之間的摩擦，但崗位之間的協(xié)作始終伴隨在管理實踐中，是管理不可缺少的內(nèi)容。

聲明：本公眾號非原創(chuàng)圖文源自網(wǎng)絡或其他途徑，版權歸原創(chuàng)作者所有。編輯時會略有修改，如有侵權請及時聯(lián)系我們糾正。