企業(yè)中老板和員工各說各話的情況存在很多，思路和想法總不在一條線上。如何讓老板和員工的思想達(dá)成一致，文化建設(shè)也許是最好的選擇。但現(xiàn)實中，大家看到的是中小企業(yè)很少重視企業(yè)文化的構(gòu)建，也有企業(yè)重視，但只是簡單搞了一些活動或形式，搞了一些相對來講未能夠達(dá)成員工和老板都認(rèn)可的文化。究其原因，搞的這些事情基本上是以老板想法為主的。

企業(yè)文化應(yīng)該以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，但大家做得大多脫離了業(yè)務(wù)，這種無法達(dá)成員工和老板之間共識的文化，根本無法解決老板和員工間的思想的分歧問題。所以，做文化建設(shè)，說服老板、找到上下共識是成功的關(guān)鍵。

 在企業(yè)管理實踐中，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)（尤其是業(yè)務(wù)目標(biāo)）基本是主觀拍定，沒有科學(xué)、合理的制定方法，更沒有一套論證邏輯。最后完不成，就出現(xiàn)各種扯皮，各種推諉。

目標(biāo)制定，建議采用市場導(dǎo)向、競爭導(dǎo)向的方向去制定、去分解。在制定上，要有一套邏輯去論證目標(biāo)的可行性，不能只靠感覺，同時也要有一套相應(yīng)的工具和方法，而不是簡單的去年多少，今年增加多少的簡單加減計算。通過邏輯論證和工具方法的使用，讓企業(yè)的團(tuán)隊和老板達(dá)成一致。

所以，無論目標(biāo)達(dá)成如何，企業(yè)都應(yīng)該去建立一個標(biāo)準(zhǔn)，明確標(biāo)準(zhǔn)是什么。否則，企業(yè)很難脫離混沌管理狀態(tài)。

利潤是企業(yè)發(fā)展的根本，中小企業(yè)大多沒有多少利潤，員工工資也并不高。但實際中，員工總認(rèn)為老板賺得多，員工拿得少，而老板卻感覺公司沒利潤，員工已經(jīng)拿得不少了。這說明大家在分配利益上沒有一個有效的共識。解決這個問題，建議企業(yè)建設(shè)以市場的薪酬為導(dǎo)向，以企業(yè)的盈利能力基礎(chǔ)，以員工個人價值創(chuàng)造為方向（績效考核機(jī)制）的一種薪酬機(jī)制，以此來建立老板和員工在利益分配上的共識。其中個人價值的創(chuàng)造依靠的是完善的績效管理機(jī)制，這一點當(dāng)前很多企業(yè)難以做到讓員工認(rèn)可，這也導(dǎo)致了利益分配達(dá)成共識的難度。