一客戶提到其公司員工技能素質(zhì)水平普遍偏低，尤其是中層管理者，想咨詢做一下人才盤點(diǎn)，把合適的員工放到合適的位置，讓員工能夠發(fā)揮更大作用。我問他們，公司十幾年了，員工200多人，每年的培訓(xùn)預(yù)算是多少，客戶說很少，就是每年做做團(tuán)建活動(dòng)，偶爾做做培訓(xùn)。我又問他們，你們的員工大多工作多少年了，客戶說大多在三年以上，有十多人是近兩年招聘的，但招聘到的人也與崗位的匹配度不高，招聘時(shí)感覺找到合適的很難。

根據(jù)客戶描述的情況，我們不妨審視一下自身是如何招人和如何用人的？

為什么很多企業(yè)總是抱怨，沒把合適的人放到合適的崗位呢？有句名言，“如果你善用他人長處，世上就沒有不被需要的人；如果你看到的總是他人短處，世界將沒有可用之人�！�。所以，正確用人，避免錯(cuò)配的關(guān)鍵是識(shí)人。如果識(shí)人不清，人崗錯(cuò)配很容易產(chǎn)生。企業(yè)之所以出現(xiàn)識(shí)人不清，主要有三個(gè)原因：

第一，管理粗放。很多中小企業(yè)招聘時(shí)，自己都沒想清楚要用什么樣的人，沒有清晰的用人標(biāo)準(zhǔn)，基本靠主觀，靠心中的“標(biāo)準(zhǔn)”要求去設(shè)置，換個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，標(biāo)準(zhǔn)就變了，甚至換個(gè)面試人，選人的標(biāo)準(zhǔn)就變了。如此選人，企業(yè)找到的基本是“投緣人”，和面試人投緣，和公司領(lǐng)導(dǎo)投緣。至于能不能勝任崗位，使用中才發(fā)現(xiàn)不能勝任。

第二，選人片面。中小企業(yè)面試和選人時(shí)，很多是看到了應(yīng)聘者某方面的優(yōu)勢，卻忽略了面試者具有的短板和缺陷，導(dǎo)致在后期的用人中出現(xiàn)“翻車”。

第三，光環(huán)效應(yīng)。很多人在招聘時(shí)，對學(xué)歷有偏見，尤其具有名校、大廠心結(jié)。認(rèn)為名校出身肯定聰明，大廠出來肯定經(jīng)驗(yàn)豐富、技能全面。所以，選人時(shí)，主觀就做了傾向性選擇。實(shí)際使用發(fā)現(xiàn)，名校的在你這不聽指揮，大廠的在你這不懂變通，一堆的問題隨之而來，這到底是人不配（崗）位，還是（崗）位不配人呢？出現(xiàn)這種情況的原因，主要是企業(yè)的文化不同，風(fēng)格氛圍、實(shí)力地位相差甚遠(yuǎn)，名校、名企出身的人是否適合你的平臺(tái)，能力在你的平臺(tái)上能否發(fā)揮作用，都是未知數(shù)。如果不去分析，不去判斷，在使用中又不會(huì)引導(dǎo)，殊不知“錯(cuò)配”的隱患已經(jīng)被你埋下。

上文更多地從招聘者的角度描述了出現(xiàn)錯(cuò)配的原因，實(shí)踐中企業(yè)發(fā)現(xiàn)即使招聘做到精細(xì)管理，也很難招聘到匹配度高的人，原因是市場上的人或者專業(yè)技能不足，或者綜合能力不夠，企業(yè)只能“將就”錄用和使用。總之，就是市場上沒有培養(yǎng)起一批足夠企業(yè)選用的人。

用人的企業(yè)招人時(shí)，都想到手可用，最好是在其他企業(yè)已經(jīng)鍛煉好的人才，找不到現(xiàn)成的，就招一些潛力的人也未嘗不可（比如招聘名校生就有此原因），但這種具備被開發(fā)的人才（潛力股），需要用人單位培養(yǎng)、打磨才能做到符合企業(yè)崗位需求。實(shí)際情況是很多企業(yè)缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)機(jī)制，導(dǎo)致員工融入慢，不能適應(yīng)工作，缺乏歸屬感和安全感，甚至工作出錯(cuò)，各種不協(xié)調(diào)，最終出現(xiàn)可用人才的流失。

企業(yè)之所以不愿意培養(yǎng)人，這跟大環(huán)境密切相關(guān)。在過去幾十年的開放的市場環(huán)境下，國家政策導(dǎo)向、企業(yè)用工行為及個(gè)人價(jià)值引導(dǎo)都讓企業(yè)不愿意去付出精力和財(cái)力培養(yǎng)人，高昂的培養(yǎng)成本是一方面，核心的原因是人的趨利性。所以，多年下來，企業(yè)對招聘的一種感覺是，“市場上人多，能為我所用的不多”，這就造成了廣義上的“人才錯(cuò)配”現(xiàn)象。

企業(yè)難以改變大的市場環(huán)境，但可以從內(nèi)部管理著手，進(jìn)行管理優(yōu)化，減少人員錯(cuò)配。

第一，管理做到細(xì)，招聘做到全。企業(yè)HR認(rèn)真做好本職工作，管理做到細(xì)，招聘做到全，即用人制定明確標(biāo)準(zhǔn)，選人明確評價(jià)方法，通過科學(xué)工具，全面了解所招聘人員。

第二，關(guān)注潛力人才�？焖侔l(fā)展的時(shí)代，技能需求變化非常快，那些學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、接受新事物快的人可以重點(diǎn)關(guān)注和培養(yǎng)。所以，企業(yè)可以改變一下選人思路，不要總盯著招聘的人是否具備你要的技能，需要定位在招聘的人能否具有與時(shí)俱進(jìn)、不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取的意識(shí)。

第三，加大培養(yǎng)力度。人才培養(yǎng)是企業(yè)繞不開的環(huán)節(jié)。企業(yè)可以結(jié)合實(shí)際情況，完善人才培養(yǎng)機(jī)制，提高人才培養(yǎng)能力。好的人才培養(yǎng)機(jī)制不等于高費(fèi)用的培養(yǎng)方式，企業(yè)如果用心、付出精力去設(shè)計(jì)適合自己的人才培養(yǎng)路徑，是能夠避開一些培訓(xùn)“陷阱”。很多企業(yè)對培訓(xùn)的認(rèn)知有點(diǎn)被市場誤導(dǎo)，再加上中小企業(yè)大多沒有專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制出現(xiàn)問題，人才培養(yǎng)不起來也成了必然。