近日，我們在咨詢服務現(xiàn)場，與一位客戶的中層經理展開了一場關于考核評價的討論，討論的重點無非就是員工做出業(yè)績要給予合理的回報，員工有潛能就可以培養(yǎng)發(fā)展，總結一句話就是，企業(yè)如何通過考核評價實現(xiàn)員工的“公平回報和人盡其才”。這個問題一直以來都備受關注，因為它關系到企業(yè)的發(fā)展和員工的積極性。在這次討論中，我們深入探討了公平回報和人盡其才的邏輯，希望通過溝通討論，讓客戶更好地認識到這一問題的重要性。

員工經常說，我的付出沒得到公平的回報，這就需要我們明確怎么回報才算公平？回報建立的條件是什么？

公平回報應當基于員工做出的貢獻，貢獻要以“事”為依據(jù)，合理評判“完成事情對應的貢獻的價值”。企業(yè)可以將貢獻量化為具體的績效指標，通過考核來衡量員工的貢獻。這樣一來，員工的付出和努力就能得到公平的回報，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。既然公平回報基于貢獻，以事為依據(jù)，那考核的周期、考核的指標就非常簡單了，聚焦員工重點事項，根據(jù)事項本身去確定考核周期和貢獻標準。

公平回報不僅是對員工的一種尊重，更是企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展的基石。

業(yè)目前的中層大多是業(yè)績較好的骨干提起來的，可在管理中出現(xiàn)了各種問題。

在討論這個問題時，我們不得不深探到“人盡其才”隱含的基礎是什么的激烈爭論中。經過討論，大家一致認為人盡其才首先應當基于員工的潛力，其次才是員工的業(yè)績。公司要基于潛力給予人員任用，評價潛力要以“人”為焦點，而先把事“擱置一邊”，否則很容易把貢獻和潛力攪和到一塊。潛力要素更多是冰山下的部分，隱蔽性較強，獲取難度大，所以很多企業(yè)以“業(yè)績好、能力好”直接作為了人才標準的重要評價要素，導致“人盡其才”走形。

對于“人的潛力”評價，企業(yè)可以通過專業(yè)測評工具來衡量，并將對其的評估情況作為員工具體的發(fā)展計劃。這樣一來，員工的潛力得到了充分發(fā)揮，也就能夠在適合自己的崗位上發(fā)揮所長，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

人盡其才不僅是對員工的一種關懷，更是企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新和競爭優(yōu)勢的重要保障。

在討論中，我們還與客戶的中層經理一起探討了如何實現(xiàn)公平回報和人盡其才的雙贏。一致認為，企業(yè)應該建立一個科學公正的績效考核體系，將員工的貢獻與回報相匹配。同時，企業(yè)也應該引用或建立適合的潛力評價工具或辦法，注重發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)員工的潛力，為他們提供發(fā)展的機會和平臺。只有在公平回報和人盡其才的基礎上，企業(yè)才能夠實現(xiàn)持續(xù)地發(fā)展和員工的個人成長。