根據(jù)初步了解，該公司已經(jīng)持續(xù)進(jìn)行了多年的績效考核，每個(gè)崗位都有考核表，每月上級(jí)都對下級(jí)考核評價(jià)。從紙面文件和考核流程表面來看，這樣的過程無疑是完善而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)�。但是在現(xiàn)場與員工們溝通時(shí)，員工卻發(fā)出了他們的心聲：
1. 形式化嚴(yán)重：很多員工反映公司的績效考核形式化嚴(yán)重，評價(jià)內(nèi)容不一定是真實(shí)工作情況的反饋。
2. 評分模糊：每個(gè)月發(fā)放考評分?jǐn)?shù)時(shí)，評分者給出的分?jǐn)?shù)大多數(shù)是模糊不清、不具體明確。
3. 缺乏透明度：實(shí)際扣除的分并不多，但如何被打低分卻始終沒人講清楚。
4. 員工興趣減弱：員工對這種流于形式的績效考核逐漸失去了興趣和重視。
評分基本是97、98分，差個(gè)1、2分沒啥意思，領(lǐng)導(dǎo)也不能評100分。有位老員工很無奈地向我們透露狀況。這個(gè)觀點(diǎn)具有代表性，因?yàn)樗从吵隽爽F(xiàn)階段企業(yè)存在的一種普遍現(xiàn)象——大家對這樣形式化、缺乏實(shí)際指導(dǎo)意義的績效體系幾乎喪失了期待。而對于一些新入職或正在奮斗中的年輕員工來說，這種頻繁出現(xiàn)的不透明和敷衍態(tài)度更是挫敗感十足。
當(dāng)時(shí)就有幾位敢于直言的員工問：“其他企業(yè)是不是也是這樣？怎么才能真正發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用？”這些疑問背后不僅僅承載著他們對工作公平性的渴望，更折射出一個(gè)更加廣泛的問題：現(xiàn)代化管理工具為何如此難以在實(shí)際操作中取得理想效果？
針對這些疑惑，我們從績效優(yōu)化角度進(jìn)行了深入剖析，并給公司提出了一系列建議。這些建議主要包括以下幾個(gè)方面：
1. 明確目標(biāo)與細(xì)化指標(biāo)
公司的評價(jià)內(nèi)容相對寬泛，沒有非常具體完全的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則，這樣很容易導(dǎo)致評估者隨意打分。
公司需要根據(jù)不同部門和崗位設(shè)定明確且可衡量的指標(biāo)。例如，對于銷售部門，可以設(shè)立業(yè)績達(dá)成率、新客戶開發(fā)數(shù)量等硬性指標(biāo)；對于生產(chǎn)制造部門，可以考慮提前交貨率、質(zhì)量合格率等。
同時(shí)，還需注意覆蓋軟性評估如團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新精神等方面，以確保全面性。
2. 加強(qiáng)溝通與反饋機(jī)制
績效施行需要不斷與被考核者交流他們在某個(gè)時(shí)間段內(nèi)所做出的表現(xiàn)以及需要改進(jìn)之處，以保證信息傳遞渠道暢通、反饋及時(shí)。
通過面對面形式或例會(huì)，對關(guān)鍵環(huán)節(jié)及短板問題進(jìn)行匯總總結(jié)，從而形成一種良好的內(nèi)外循環(huán)互動(dòng)。
3. 引入第三方評審組或獨(dú)立顧問
這對于解決內(nèi)部“人情關(guān)系分”等問題尤為重要。
當(dāng)涉及跨部門或者核心人員時(shí)候，不妨適時(shí)引入獨(dú)立第三方專業(yè)團(tuán)隊(duì)加入或外部專業(yè)顧問，參與指標(biāo)設(shè)計(jì)及呈送審核工作，以避免單一層級(jí)審批可能出現(xiàn)過于主觀化，從而進(jìn)一步提升公允性和科學(xué)性。
4. 推行360度全方位反饋系統(tǒng)
讓同事之間坦誠互評，相互監(jiān)督，彼此激勵(lì)形成聯(lián)動(dòng)氛圍。
同理，即使下屬也可以給予上級(jí)反思意見，以加深有效協(xié)作，提升員工凝聚力和綜合運(yùn)營能力。
5. 在獎(jiǎng)懲制度上下功夫
不管是在精神鼓勵(lì)還是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，公司都應(yīng)該樹立績優(yōu)榜樣。
通過各種方式如獎(jiǎng)金發(fā)放、升級(jí)晉升、調(diào)動(dòng)、精神激勵(lì)等輔助手段，例如表彰先進(jìn)集體，經(jīng)常鼓勵(lì)創(chuàng)新和分享成功案例等，促進(jìn)和帶動(dòng)員工的積極心態(tài)，提升整體團(tuán)隊(duì)士氣。
該企業(yè)的績效管理存在的現(xiàn)象似乎很普遍，近期服務(wù)的3家企業(yè)基本存在這種狀況，他們有績效，老板也自我感覺還行�？僧�(dāng)?shù)谌缴钊雴T工實(shí)際工作了解后，卻發(fā)現(xiàn)企業(yè)的績效做了這么多無用功。面對這種企業(yè)自以為“正�！钡目己爽F(xiàn)狀，如果不及時(shí)調(diào)整，員工的活力將會(huì)被消失殆盡，企業(yè)發(fā)展的支撐力量將會(huì)越來越弱，到時(shí)再去調(diào)整，將會(huì)更加困難。這時(shí)，企業(yè)老板一般會(huì)認(rèn)為調(diào)整難是“員工素質(zhì)能力弱”導(dǎo)致的，殊不知員工素質(zhì)弱化是你昨天無效的績效管理導(dǎo)致的。所以，企業(yè)的績效管理必須做，但不能盲目地去做，只有通過科學(xué)的、規(guī)范的方法，植入正確的理念，采取合適的工具，才能更好發(fā)揮績效考核的作用，提升員工的積極性和工作效率，否則會(huì)適得其反，績效成為企業(yè)發(fā)展的障礙卻未覺。
