績效考核在現(xiàn)代企業(yè)中占據著舉足輕重的地位，幾乎每個公司都會設立一套針對員工的績效評估系統(tǒng)。然而，績效考核在員工當中卻時常引發(fā)不滿和爭議。這就讓人思考一個問題：員工真的討厭績效考核嗎？

績效考核，讓人既愛又恨

  首先，我們需要了解績效考核在實際操作中的現(xiàn)狀。大部分企業(yè)采用各種形式的績效評估系統(tǒng)，如季度評估、年度評估、KPI（關鍵績效指標）等等。這些考核往往與員工的薪酬、獎金和晉升直接掛鉤，讓人既愛又恨。

  一些員工抱怨績效考核過于主觀，認為自己受到了不公平的待遇。還有的員工覺得績效考核只是“走過場”，沒有實際意義，無法激勵他們更好地工作。確實，這些情況在一些企業(yè)中普遍存在，但這是否能說明員工從根本上討厭績效考核呢？

考核，員工需要嗎

  其實，員工并不討厭績效考核的本質，相反，他們寄希望于績效考核。為什么這么說呢？我們看一個案例。

  在上周某建材公司績效項目溝通現(xiàn)場，我公司咨詢師和每個關鍵崗位員工逐一溝通工作內容、考核指標、評價標準及考核數據提供人，在溝通的26個崗位中，有22個人給予了積極反饋，他們的反饋是“看到這個考核表，感覺很清晰”，“看到這個考核表，知道自己做哪些”，“通過工作上下游關聯(lián)者提供考核數據，減少了主觀評價，感覺這才是真正考核”，“看到你們梳理的考核表，明顯我們的就是個形式”，“用這個考核指標，我能馬上給下級進行評價”......

  在企業(yè)考核管理中，員工希望通過績效考核真正了解自己做的工作到底做得如何，好在哪，差在哪，如何改進，所以績效考核不僅是對員工過去工作的總結，更是對未來發(fā)展的規(guī)劃和指導。

  然而，問題在于績效考核的實施過程是否公正透明。多數抱怨的原因在于考核標準不清晰、評估方法主觀化、上下級沒有溝通。員工期望的是一種透明、公正、能夠充分體現(xiàn)個人能力和努力的考評機制。

降低考核焦慮的辦法

  既然員工期望的是公正透明的績效考核體系，那么企業(yè)應該如何改進？

  首先，績效考核標準要盡可能細化和量化，減少主觀臆斷行為。以KPI為例，具體的績效指標要與崗位工作目標緊密結合，要體現(xiàn)員工在團隊中的角色和貢獻。

  其次，企業(yè)必須建立暢通的溝通渠道。建立目標和考核過程中，應當充分聽取員工的意見和反饋，進行雙向溝通，消除員工對考核的焦慮，增加他們的參與感和歸屬感。

  再次，考核結果的運用要透明。員工要知道自己的績效考核結果為什么是這樣，以便明確自己的優(yōu)勢和不足，從而找準改進方向。只有當員工確信自己的努力能夠得到公正的評估，他們才會更加主動地投入到工作中。

激勵機制的平衡與落實

  有效的考核方法是績效有效運行的外在保障，但缺失內在驅動的考核依然難以保證長期的效用�？冃Э己说淖罱K目的是激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，因此設立和落實合理的激勵機制是績效管理體系必不可少的一環(huán)。無論是物質獎勵還是精神獎勵，應當與考核進行相應關聯(lián)，促進考核評價對員工形成強有力的激勵效應。

  然而，現(xiàn)狀中，企業(yè)設立的激勵機制大多用“扣績效工資、加績效工資”這種物質激勵，幾個月的考核下來，這種依賴“增、扣工資”的方式基本將員工導向了短期行為，而不愿意去關注長期發(fā)展，造成企業(yè)發(fā)展失去“動力”。所以，企業(yè)應當綜合考慮物質和非物質激勵手段，比如員工成長、職業(yè)發(fā)展、培訓機會、相對長期的收益等，并將這些真正落實到員工工作中，全面調動員工的工作積極性。

   綜上，員工并非討厭績效考核本身，而是對不公正、不透明或者僅流于形式的績效考核方式感到不滿。他們希望的是一種能夠真正體現(xiàn)個人價值和努力的公正的評估體系，更希望通過評估讓自己有成長的機會。對于企業(yè)，要改變認為績效是“管理工具”的看法，它其實更是一種對員工的“投資”，管理層投入的精力和費用越多，企業(yè)組織能力就會更強。

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