在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效管理作為提升組織效率和員工積極性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，越來越受到重視。然而，許多企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)，常常遭遇到種種阻力，難以取得理想的效果。我們?cè)鴮?duì)多家企業(yè)的績效管理進(jìn)行了跟進(jìn)，對(duì)導(dǎo)致績效不佳的各種原因進(jìn)行歸納和分析，發(fā)現(xiàn)“認(rèn)知不改、管理固化、操作技能缺乏”是很多企業(yè)難以翻越的“障礙”，這三大障礙不突破，企業(yè)績效管理形式化就不可避免。
在企業(yè)運(yùn)營中，認(rèn)知障礙往往來自于領(lǐng)導(dǎo)者及團(tuán)隊(duì)成員對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和衡量標(biāo)準(zhǔn)的不理解或誤解。這種認(rèn)知偏差導(dǎo)致員工無法清晰地理解什么才是成功，什么才是可以改進(jìn)的地方。企業(yè)里經(jīng)常出現(xiàn)的現(xiàn)象是：企業(yè)制定了一套復(fù)雜且抽象的績效指標(biāo)，但卻沒有有效溝通給員工，使得員工感到迷茫。
比如，在A技術(shù)公司中，產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)被要求提高開發(fā)速度，而這些目標(biāo)通常以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)。但如果沒有具體實(shí)例和案例分析作為支持，那么這個(gè)要求就變得空洞無物。過于籠統(tǒng)或者模糊不清的指示讓員工難以在自己的工作中找到動(dòng)力。因此，有必要通過透明的信息共享機(jī)制打破這種認(rèn)知障礙，讓每一位員工都能夠清楚地了解公司的目標(biāo)及個(gè)人在其中扮演的角色。
另一個(gè)常見的問題是信任缺失。在一些組織里，由于歷史上的負(fù)面經(jīng)驗(yàn)或信息滯后，一旦涉及到績效評(píng)估，員工往往會(huì)感到緊張不安，對(duì)結(jié)果持懷疑態(tài)度。這種缺乏信任不僅損害了團(tuán)隊(duì)士氣，也導(dǎo)致了低下的效率，因?yàn)榇蠹腋P(guān)心的是如何避免被批評(píng)，而非怎樣提高自身性能。在這樣的環(huán)境下，破解認(rèn)知大山的重要性顯而易見：通過建立開放和誠信的文化氛圍，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的信息流動(dòng)，從根本上改善整體表現(xiàn)。
管理障礙指的是傳統(tǒng)績效管理體系中的固有思維以及流程設(shè)定，這些流程往往過于繁瑣且剛性。例如，大多數(shù)企業(yè)使用年終考核制度來進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)。然而，這種方式不僅耗時(shí)費(fèi)力，還容易導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果滯后，使得真正的問題無法及時(shí)得到解決。此外，由于只關(guān)注最終結(jié)果，而忽視過程中的努力與創(chuàng)新，該機(jī)制實(shí)際上限制了創(chuàng)造力的發(fā)展。
基于此，各個(gè)領(lǐng)域都開始探索更為靈活有效的新型工具，比如“OKR”（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）制度，它強(qiáng)調(diào)定期進(jìn)行自我反省和調(diào)整目標(biāo)。而這僅僅是一方面，更重要的是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)將日常反饋納入日常工作流程，使得溝通不僅限于年終總結(jié)，而是貫穿整個(gè)業(yè)務(wù)周期。在這一過程中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要善用問詢技巧，引導(dǎo)下屬認(rèn)識(shí)自身問題，并給予適當(dāng)建議，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)共同成長。此外，將跨部門協(xié)作納入日常任務(wù)也能減少各部門之間相互孤立的問題，實(shí)現(xiàn)全方位提升。
再者，一個(gè)好的績效管理體系必須具備彈性，以應(yīng)對(duì)不斷變化的市場環(huán)境。隨著科技發(fā)展，加快市場轉(zhuǎn)型成為行業(yè)發(fā)展的必然趨勢。因此，在此框架內(nèi)，每位團(tuán)隊(duì)成員都應(yīng)該受到鼓勵(lì)，把創(chuàng)新納入到個(gè)人與集體目標(biāo)之中，以適應(yīng)外部變化。當(dāng)成績因可持續(xù)創(chuàng)新獲得認(rèn)可，大家會(huì)更加踴躍參與，不斷重塑推動(dòng)銷售增長、用戶滿意度等關(guān)鍵指標(biāo)的方法，從而形成人才流動(dòng)、人盡其才的良好循環(huán)。
最后一點(diǎn)就是“技能障礙”。即便我們把前兩座障礙均一一攻克，如果技能不足仍舊無法實(shí)現(xiàn)想要達(dá)到的效果。所以，“新的人才”如何培養(yǎng)并激勵(lì)他們，是目前很多企業(yè)面臨的一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)。不僅要注重專業(yè)知識(shí)傳授，還需重視實(shí)際操作能力及情商素養(yǎng)等軟實(shí)力，因此構(gòu)建全面的人才培養(yǎng)體系顯得尤為重要。
首先，為了快速提升團(tuán)隊(duì)整體水平，公司應(yīng)該提供日常培訓(xùn)，包括定期舉辦講座、分享會(huì)，以及聘請(qǐng)業(yè)內(nèi)專家來進(jìn)行指導(dǎo)。同時(shí)，可以鼓勵(lì)項(xiàng)目組之間分享成功經(jīng)驗(yàn)，通過案例分析，讓更多的人從他人的實(shí)踐學(xué)習(xí)。另外，通過設(shè)立發(fā)展規(guī)劃，讓員工具備長遠(yuǎn)規(guī)劃意識(shí)，不但能提升職業(yè)滿意感，也鼓勵(lì)持續(xù)學(xué)習(xí)、普遍增強(qiáng)競爭力。而且，對(duì)于優(yōu)秀人才，應(yīng)創(chuàng)造晉升空間并配備必要資源；同時(shí)，根據(jù)個(gè)人特質(zhì)制定個(gè)性化發(fā)展路徑，無疑也將加強(qiáng)留才力度，提高職場穩(wěn)定性。
此外，引進(jìn)包容文化同樣不可忽視。一方面，要承認(rèn)不同背景人員帶來的多元化優(yōu)勢；另一方面，則須通過互動(dòng)、安全失敗等方式做出配合，讓更多成員參與決策，加強(qiáng)歸屬感，使每個(gè)人都有機(jī)會(huì)相互學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。只有這樣，一個(gè)組織才能匯聚出強(qiáng)大的協(xié)調(diào)能力，將各項(xiàng)任務(wù)高質(zhì)量、高效率完成，從而令整個(gè)系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)并實(shí)現(xiàn)預(yù)期成果。
綜上所述，要想有效實(shí)施績效管理，就必須直面并推翻具有挑戰(zhàn)性的三大“障礙”：認(rèn)知、管理和技能。這三個(gè)因素環(huán)環(huán)相扣，相互依賴，僅憑單獨(dú)突破某一方面是不夠全面且符合實(shí)際需求之道。因此，各行各業(yè)應(yīng)不僅關(guān)注表面的數(shù)字，還需從根源抓起，全方位提升綜合競爭力，實(shí)現(xiàn)真正意義上的社會(huì)價(jià)值。同時(shí)，我們也必須記�。骸斑^程比結(jié)果更重要”，如此，我們才能開創(chuàng)出美好的未來！
