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薪酬難以透明核心原因 ——企業(yè)管理咨詢(xún)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)分享在與一家新媒體企業(yè)的負(fù)責(zé)人溝通薪酬建設(shè)時(shí)，他說(shuō)，“我提一點(diǎn)要求，你看怎么實(shí)現(xiàn)？就是原來(lái)的薪酬是保密的，雖說(shuō)保不住，但還是很有用的，比如，同我編輯崗位，因?yàn)椴煌说墓ぷ鲿r(shí)間、產(chǎn)出結(jié)果不同，到手的工資不一樣。想薪酬優(yōu)化后，真正公開(kāi)透明，讓大家明明白白地拿錢(qián)，讓拿錢(qián)少的員工知道為什么比別人少？” 薪酬透明也許有人認(rèn)為是一件很容易的事情，但做起來(lái)卻頗有難度，它是現(xiàn)代企業(yè)管理中一個(gè)越來(lái)越受到關(guān)注的話(huà)題。在實(shí)際操作中，它往往被視為一個(gè)敏感且復(fù)雜的問(wèn)題。在公司所服務(wù)的企業(yè)中，超過(guò)九成的公司不允許員工之間討論薪酬，也希望防止任何薪資信息泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（有的原來(lái)是公開(kāi)的，后來(lái)麻煩不斷，果斷采取了密薪制，有的一開(kāi)始就密薪制）。這種氛圍下，薪酬透明帶來(lái)的潛在問(wèn)題和挑戰(zhàn)顯得尤為突出。  薪酬透明的現(xiàn)實(shí)困境 在多數(shù)企業(yè)中，關(guān)于薪酬透明的普遍擔(dān)憂(yōu)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其可能帶來(lái)的好處。這些擔(dān)憂(yōu)集中在幾個(gè)方面： 首先，管理難度增加。若公司開(kāi)放薪資信息，不同員工對(duì)于自身以及他人的工資情況產(chǎn)生比較，將引發(fā)一系列激烈的情緒反應(yīng)，如嫉妒、挫敗等，這對(duì)團(tuán)隊(duì)合作氛圍是一個(gè)考驗(yàn)。其次，員工間關(guān)系受影響，一旦某些員工因認(rèn)知差異或收入差距而產(chǎn)生了紛爭(zhēng)，將進(jìn)一步削弱團(tuán)隊(duì)凝聚力。 此外，對(duì)于處于較低薪酬區(qū)間的員工而言，知曉其他同事高額工資后，無(wú)疑會(huì)造成心理壓力及消極影響。他們可能孕生抱怨心理，對(duì)工作的熱情也隨之降低。因此，大多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)在這種背景下傾向于執(zhí)行嚴(yán)格的保密制度，以避免潛在的不和諧因素。 可是，從更廣泛來(lái)看，有人認(rèn)為更為開(kāi)放和透明的信息適度共享能夠促進(jìn)公平性，提高員工滿(mǎn)意度，并助力提升內(nèi)外部人才吸引力。然而，這種觀點(diǎn)常常只能停留在理論層面，在實(shí)踐中碰壁頻頻，這也是為什么有的企業(yè)開(kāi)始采用薪酬透明，后來(lái)又改為密薪制的原因。
深入探討：從表象到核心問(wèn)題 我們必須意識(shí)到，薪酬透明“執(zhí)行”與“不執(zhí)行”的現(xiàn)象背后有很多問(wèn)題企業(yè)并未從根本上解決問(wèn)題。我們可以從多個(gè)維度來(lái)審視這一機(jī)制背后的復(fù)雜鏈條，以及其中蘊(yùn)含的重要考量。 （一）表象問(wèn)題 1. 公開(kāi)薪酬范圍 一個(gè)明顯的問(wèn)題是，公司是否愿意公開(kāi)崗位工資范圍。當(dāng)一些小型企業(yè)由于資源有限，其定價(jià)不夠靈活時(shí)，很容易導(dǎo)致不平等收益情況。而大型企事業(yè)單位則因?yàn)閾碛休^系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)和收入結(jié)構(gòu)體系，可以相對(duì)輕松地披露這些信息，但這并不意味著他們一定會(huì)選擇這樣做。 2. 公布相對(duì)位置 除了整個(gè)崗位的薪水范疇，有些公司是否也會(huì)告知每個(gè)員工在此范圍內(nèi)的位置，即個(gè)人具體待遇？很多時(shí)候，當(dāng)一個(gè)部門(mén)內(nèi)部存在明顯的等級(jí)差異時(shí)，那些“五十步笑百步”的心態(tài)就會(huì)頻繁出現(xiàn)。而整體來(lái)說(shuō)，這樣一種行為無(wú)疑將在一定程度上影響個(gè)人動(dòng)力與努力程度。 （二）深層問(wèn)題 盡管表象上的數(shù)據(jù)提示可提供一些參考，但深入思考后我們發(fā)現(xiàn)許多深層次的問(wèn)題亟待解決。 第一，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 薪酬水平是否具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力是另一個(gè)棘手的問(wèn)題。一家公司的吸引力不僅僅來(lái)自品牌形象，合理且具有吸引力的支付標(biāo)準(zhǔn)也是留住關(guān)鍵人才的重要法寶。如果無(wú)法與行業(yè)均值保持一定的一致性，其長(zhǎng)久發(fā)展勢(shì)必受到制約。 第二，定薪與加薪標(biāo)準(zhǔn)明確性 清晰明確地定義各崗位支付底線、加班費(fèi)用及各種獎(jiǎng)金補(bǔ)貼是另一項(xiàng)重要任務(wù)。不少公司雖然有所公示但效果并不顯著，因?yàn)槿狈?shí)際依據(jù)），導(dǎo)致員工有時(shí)候不得不靠推測(cè)進(jìn)行判斷。此外，加班文化如陰霾般籠罩許多行業(yè)、許多企業(yè)，因此制定明確標(biāo)準(zhǔn)并將標(biāo)準(zhǔn)公將會(huì)有效遏制此類(lèi)現(xiàn)象復(fù)發(fā)，使工作氛圍煥然一新，但顯然尚需時(shí)間。 第三，職級(jí)建設(shè)與架構(gòu)規(guī)劃 是否設(shè)立健全職級(jí)體系，對(duì)不同崗位進(jìn)行1級(jí)到N級(jí)劃分，并利用現(xiàn)代技術(shù)建立基于績(jī)效評(píng)估的數(shù)據(jù)地圖？如果沒(méi)有完整且良好的架構(gòu)管理方式，那么在激勵(lì)措施落實(shí)的時(shí)候?qū)⑾萑胍黄靵y，這也是我們當(dāng)期很多企業(yè)做不好績(jī)效的重要原因。保證所有員工都根據(jù)所能獲得固定底線完成工作或通過(guò)晉升渠道實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)是很多企業(yè)面臨的難題，而這正是實(shí)施過(guò)程中最容易忽略的一環(huán)。 第四，綜合調(diào)配方法 在許多情況下，不同職位間價(jià)值評(píng)估失衡，這使得組織內(nèi)部人際關(guān)系矛盾升級(jí)。因此，高效整合能力要求、晉升標(biāo)準(zhǔn)以及崗位設(shè)計(jì)至關(guān)重要，讓每位成員都能清晰自己所承擔(dān)責(zé)任，為自己的升遷目標(biāo)鋪平道路。其中還需要結(jié)合學(xué)習(xí)地圖體系，把能力提升作為長(zhǎng)期投入之一，與績(jī)效評(píng)估形成良性互動(dòng)關(guān)系，共同促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)達(dá)成質(zhì)量提升及發(fā)揮積極作用。
前景展望：推動(dòng)文化變革 不可否認(rèn)的是，不少公司開(kāi)始逐漸關(guān)注薪酬透明這一政策體系，希望通過(guò)自身努力實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。隨著時(shí)代的發(fā)展，新生代求職者尤其注重工作的公平性與自我價(jià)值體現(xiàn)，他們更希望投入到有真正包容文化理念的平臺(tái)之中。因此，加速舍棄過(guò)時(shí)觀念、多層次推動(dòng)變革成為當(dāng)務(wù)之急！ 最終，通過(guò)持續(xù)地探索與實(shí)踐，我們相信越來(lái)越多優(yōu)秀組織能夠有效建立以人為本的運(yùn)作機(jī)制，而非依賴(lài)于傳統(tǒng)思維。這種機(jī)制雖然看似復(fù)雜，卻能在邏輯脈絡(luò)中實(shí)現(xiàn)相互交織與共存。在日益變化的商業(yè)環(huán)境中，我們期待更多企業(yè)積極探索薪酬透明的機(jī)制建設(shè)，共同推進(jìn)企業(yè)的健康與穩(wěn)步發(fā)展。同時(shí)，我們希望求職者能夠看到創(chuàng)新策略為其未來(lái)發(fā)展帶來(lái)的美好愿景！
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