一、人作為資產(chǎn)：價值與折舊

在組織內(nèi)部，“人”作為一種特殊的生產(chǎn)力，具備資產(chǎn)的屬性。與其他資產(chǎn)不同，人力的價值并非一成不變。它的生產(chǎn)能力可以通過培訓和經(jīng)驗的積累而提升，也可能因工作狀態(tài)和環(huán)境的變化而折舊。因此，評估人力的標準并不固定，且同一人在不同情境下的價值也會有所變化。

1.1 資產(chǎn)價值的動態(tài)評估

企業(yè)在制定薪酬績效體系時，應認識到人力資源的動態(tài)性。比如，某位員工在項目初期可能表現(xiàn)出色，但隨著項目的推進，工作內(nèi)容的變化，或是員工個人狀態(tài)的調(diào)整，其貢獻和價值可能會發(fā)生變化。因此，企業(yè)在評估員工時，應建立靈活的評估機制，定期對員工的能力和貢獻進行重新審視，以確保薪酬與其實際價值相匹配。

1.2 適應性薪酬模式

對于被視為“資產(chǎn)”的員工，企業(yè)應采取適應性薪酬模式。這種模式不僅包括基本薪資，還應結(jié)合績效獎金、培訓機會等多種激勵方式，以鼓勵員工不斷提升自身能力和工作表現(xiàn)。例如，可以設立績效考核制度，定期評估員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整薪酬和激勵措施，確保員工的價值與薪酬保持一致。

二、人作為資本：創(chuàng)造剩余價值

在團隊中，“人”可以被視為資本，既可以是個人的自有資本，也可以是組織所擁有的資本。人具有創(chuàng)造剩余價值的能力，能夠通過個體或團體的努力，最終形成市場價值。

2.1 資本的投資與回報

企業(yè)在考慮人力資源時，應該將其視為一種投資。對于具有較高潛力的員工，企業(yè)應投入更多的資源進行培訓和發(fā)展，以期獲得更高的回報。例如，針對關(guān)鍵崗位的員工，企業(yè)可以提供專項培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等支持，以幫助他們提升能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

2.2 團隊協(xié)作與集體價值

此外，團隊的協(xié)作也是資本創(chuàng)造的重要方面。企業(yè)應鼓勵團隊合作，營造良好的工作氛圍，以提升團隊的整體績效。對于團隊中的表現(xiàn)優(yōu)秀的成員，企業(yè)可以通過團隊獎金、集體績效獎勵等方式進行激勵，增強團隊凝聚力和合作精神。

三、人作為資源：社會價值的創(chuàng)造

從社會層面看，“人”被視為資源，社會的財富創(chuàng)造依賴于人。人的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力是社會的主要資源，需要時間來培養(yǎng)和發(fā)展。人力資源的再生與國家的教育政策和經(jīng)濟發(fā)展密切相關(guān)。

3.1 教育與發(fā)展投資

企業(yè)應關(guān)注員工的長期發(fā)展，特別是在教育和培訓方面的投入。良好的教育背景和持續(xù)的職業(yè)培訓可以提升員工的整體素質(zhì)，進而提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)可以與教育機構(gòu)合作，提供繼續(xù)教育的機會，幫助員工不斷提升技能，適應市場的變化。

3.2 適應社會需求的薪酬模式

在薪酬設計上，企業(yè)應考慮社會經(jīng)濟的發(fā)展和行業(yè)的變化。隨著社會對人力資源的重視程度不斷提高，企業(yè)在薪酬體系中應融入社會責任感。例如，可以設立公益基金，鼓勵員工參與社會服務活動，并為參與者提供額外的薪酬激勵，以增強員工的社會責任感和歸屬感。

四、薪酬方式的合理搭配‍

在企業(yè)中，對“人”的不同認知對應不同的薪酬方式。理解這一點，對于優(yōu)化企業(yè)的薪酬績效體系至關(guān)重要。企業(yè)負責人需要明確，在企業(yè)里，員工所扮演的角色決定了其應采取的薪酬方式。

4.1 成本與資源的區(qū)別

首先，企業(yè)需要明確“人為成本”和“人為資源”的區(qū)別。某些崗位的員工可能更多地被視為成本，例如臨時工或外包人員，他們的薪酬應與工作量和工作時間直接掛鉤。而對于核心員工和高潛力人才，企業(yè)則應將其視為資源，采取更具激勵性的薪酬模式，以吸引和留住優(yōu)秀人才。

4.2 避免內(nèi)耗與激勵錯搭

如果企業(yè)在薪酬設計上對“人”的認知出現(xiàn)錯誤搭配，勢必會導致內(nèi)耗，無法產(chǎn)生有效的激勵。例如，將所有員工都視為成本，可能導致優(yōu)秀員工的流失，進而影響企業(yè)的整體績效。因此，企業(yè)應根據(jù)不同員工的角色和貢獻，制定相應的薪酬策略，確保薪酬體系的合理性和有效性。