國有企業(yè)長期以來以履行社會責(zé)任為重點(diǎn)，這種模式導(dǎo)致了對就業(yè)穩(wěn)定的過度關(guān)注。在經(jīng)濟(jì)下行時期，員工的穩(wěn)定性往往被視為優(yōu)先事項，從而抑制了組織的活力。雖然在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時期，這種政策可能帶來短期內(nèi)相對平穩(wěn)的發(fā)展，但隨著市場競爭的加劇，優(yōu)勝劣汰的機(jī)制變得愈發(fā)重要。有效的人才選拔、使用與淘汰，不僅能夠激勵員工的積極性，還能促進(jìn)業(yè)務(wù)的創(chuàng)新。

然而，在傳統(tǒng)習(xí)慣根深蒂固的國企中，推動這種習(xí)慣的改變并非易事。許多員工對變革持保守態(tài)度，他們習(xí)慣于“鐵飯碗”的安逸感，對調(diào)動和替換持抵觸情緒。這種現(xiàn)象不僅源于他們對穩(wěn)定生活狀態(tài)的不舍，還因?yàn)椴糠謫T工擔(dān)心自身處境會受到影響。因此，如何通過合理地宣導(dǎo)和示范案例來培養(yǎng)一種“動態(tài)適應(yīng)”的文化，成為當(dāng)前亟需解決的問題。

為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)可以采取多種措施。首先，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，確保員工理解改革的必要性和長遠(yuǎn)利益。通過分享成功案例和積極的變革故事，幫助員工看到變革帶來的積極影響。其次，提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，幫助員工提升技能，增強(qiáng)他們的自信心，使其能夠適應(yīng)新的工作要求。此外，企業(yè)還應(yīng)建立反饋機(jī)制，鼓勵員工表達(dá)對變革的看法和建議，從而增強(qiáng)其參與感和歸屬感。

在許多國有企業(yè)內(nèi)部，明顯存在著裙帶關(guān)系，使得人事調(diào)整過程復(fù)雜且敏感。一方面，由于歷史遺留問題或家庭背景，一些關(guān)鍵崗位上的人選并非因能力而上位，反而可能缺乏必要的專業(yè)素養(yǎng)；另一方面，人際網(wǎng)絡(luò)使得不少 managers 在進(jìn)行部門人事調(diào)配時不得不顧及私人關(guān)系，而這無疑給末等調(diào)整與不勝任退出制度的推行造成了極大阻力。

為了打破這種局面，需要采取有效措施保障透明度，以及建立公平公正的人才晉升體系。首先，需要加強(qiáng)市場化人才引入，無論是否具備內(nèi)部關(guān)系都可以參與競爭，以此實(shí)現(xiàn)廣泛選拔。同時，在過去未曾涉及到的重要決策機(jī)構(gòu)中注入更多外部專家，用科學(xué)化視角審視人事變動，并依據(jù)公平標(biāo)準(zhǔn)推進(jìn)師資更新，是極具針對性的舉措。此外，要通過公開競聘、定期輪崗等方式逐步降低裙帶關(guān)系干擾，提高系統(tǒng)內(nèi)各職級人員對所負(fù)責(zé)工作的認(rèn)同感與歸屬感。

國有企業(yè)相較民營企業(yè)在科學(xué)管理方法及人才評價體系方面則常常顯得相對薄弱。不少公司仍依賴主觀評估作為績效考核的重要參考，這樣一來，就容易造成數(shù)據(jù)失真的現(xiàn)象。例如，當(dāng)某個團(tuán)隊成員因個人魅力獲得領(lǐng)導(dǎo)青睞，那他的工作表現(xiàn)就可能被高估；反之，一些默默奉獻(xiàn)但缺乏表露技巧的人則可能被低估，這不僅損害了員工信心，也讓良好的人員流動機(jī)制難以成立。因此，為了提高制度執(zhí)行效果，有必要設(shè)計出更全面且客觀的人才評價體系。

在此基礎(chǔ)上，可通過建立科學(xué)KPIs（關(guān)鍵績效指標(biāo)）以及豐富的數(shù)據(jù)支持來自助運(yùn)算，使其量化更精準(zhǔn)。而這些KPI設(shè)置時，應(yīng)充分考慮各層級職位任務(wù)性質(zhì)，為此可以根據(jù)行業(yè)引入第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行相關(guān)分析，再結(jié)合實(shí)業(yè)公司特點(diǎn)設(shè)定個體目標(biāo)。同時，可以基于不同時間段（如季度或年度）開展360度反饋評估，讓其他同事/上下級問責(zé)，從多維度識別個人能力與潛質(zhì)。在制定完善標(biāo)準(zhǔn)之后，還應(yīng)該為表現(xiàn)突出者提供獎勵，以增加激勵動態(tài)，通過豐富具體內(nèi)容鼓勵業(yè)務(wù)創(chuàng)新與優(yōu)化服務(wù)流程。

四、理論指導(dǎo)實(shí)踐，落實(shí)末等調(diào)整機(jī)制

成功落實(shí)末等人員調(diào)整及不勝任退出制度，不僅需要理論政策的規(guī)范，更需要在基層運(yùn)營中的細(xì)致實(shí)施。

首先，提高全體員工對末等退出制度重要性的理解至關(guān)重要。通過內(nèi)部培訓(xùn)和知識分享會，可以強(qiáng)化信息傳播，使每位員工明白國家對優(yōu)秀干部的培育意愿與個人工作動力之間的正相關(guān)關(guān)系。同時，要明確失敗并非絕路，而是提供再次機(jī)會的契機(jī)，幫助員工認(rèn)識到通過復(fù)訓(xùn)和提升，仍然有可能獲得新的發(fā)展機(jī)會。然而，對于那些經(jīng)過培訓(xùn)后仍未能達(dá)到新要求的員工，企業(yè)需從行政上解除其勞務(wù)契約，這并不意味著他們沒有能力，而是反映出公司在不同階段的價值訴求發(fā)生了變化。

其次，對于經(jīng)過整頓后表現(xiàn)未達(dá)標(biāo)的新選拔者，企業(yè)應(yīng)結(jié)合其原職能角色進(jìn)行詳細(xì)評估，透視分析失誤原因。根據(jù)實(shí)際情況，提前瞄準(zhǔn)其定位，積極挖掘符合條件的新人才，以增強(qiáng)整體團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力。同時，企業(yè)應(yīng)深挖數(shù)據(jù)背后潛藏的價值，制定適應(yīng)市場變化的策略。隨著改善過程的深入和勞動保障法的進(jìn)一步完善，企業(yè)將展現(xiàn)出更高的活躍度和合作氛圍，加速改革成果的落地，最終實(shí)現(xiàn)雙贏局面，惠及所有員工的利益保護(hù)和生產(chǎn)效率提升。

綜上所述，末等調(diào)整機(jī)制的落實(shí)不僅需要政策的引導(dǎo)，更需要企業(yè)在實(shí)際操作中注重員工的理解與參與，通過科學(xué)評估和靈活調(diào)整，推動整體改革的順利進(jìn)行。只有這樣，才能真正實(shí)現(xiàn)國企的活力與競爭力提升，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。